SCOPO: Per stabilire politiche coerenti e definite per i cambiamenti nella forza lavoro della contea (riferimento 1). Un decisore ha la possibilità di fare una o più delle seguenti cose: riorganizzazione, riduzione delle ore, congedo forzato, licenziamento o cambiamenti di lavoro.

SCOPE: Questa politica e procedura si applica a tutti i dipendenti della contea di Larimer e ai dipendenti dell'ufficio del procuratore distrettuale, ottavo distretto giudiziario, ad eccezione dei dipendenti dell'ufficio dello sceriffo della contea di Larimer.

RESPONSABILITÀ: Il Direttore Risorse Umane amministra questa Politica.

SEZIONE REVISIONE (Modifiche significative rispetto alla politica precedente):

• Sezione VB
• Sezione IX

POLITICA E PROCEDURA:

I. PROCEDURA:

A. Quando un Decision Maker ritiene opportuno effettuare una riduzione permanente delle ore, effettuare un congedo o un licenziamento, o apportare modifiche al lavoro come parte di una riorganizzazione, deve inviare un piano aziendale al Direttore delle risorse umane o a un suo delegato. Il Decision Maker deve contattare il Generalista delle risorse umane assegnato per ottenere il modello di piano aziendale più aggiornato e le linee guida per il suo completamento.

B. Il dipartimento delle risorse umane collaborerà con il decisore per garantire la conformità con le politiche della contea e le leggi applicabili, nonché per fornire supporto al decisore e ai dipendenti interessati.

C. I dipendenti che vengono separati a seguito della presente Politica non hanno diritto al diritto di recesso. I dipendenti separati possono presentare domanda di assunzione quando le posizioni vengono distaccate.

II. RIORGANIZZAZIONE:

Un cambiamento nella struttura organizzativa o cambiamenti di posizione che hanno un impatto su più di un dipendente.

III. RIDUZIONE ORARIO:

A.    Il decisore determinerà quali dipendenti vedranno ridurre in modo permanente il loro orario di lavoro.

B.     I dipendenti possono presentare una richiesta di riduzione permanente delle loro ore. Tali richieste saranno esaminate e considerate dal Decision Maker. Se approvate, il dipendente, il Decision Maker e il Human Resources Director possono firmare un accordo scritto di riduzione volontaria FTE oppure il dipendente può presentare per iscritto al Decision Maker e al Human Resources Director una dichiarazione in cui afferma che la riduzione delle ore è volontaria.

C. La riduzione permanente delle ore di lavoro di un dipendente può comportare una modifica degli accantonamenti per ferie o dell'idoneità ai benefici del dipendente interessato.

IV. LICENZA:

A. Congedo temporaneo non retribuito per un periodo di tempo determinato.

1.  Un congedo forzato si verifica quando il decisore determina quali dipendenti saranno tenuti a prendere un congedo non retribuito e può stabilire in quali giorni lavorativi si verificherà il congedo forzato.
2. Un congedo volontario è quando i dipendenti possono offrirsi volontari per essere licenziati e, in tal caso, possono scegliere il giorno o i giorni di congedo con l'approvazione del decisore.
3. I dipendenti selezionati per il congedo forzato devono firmare un avviso di congedo forzato. L'avviso approvato deve essere ricevuto dalle Risorse umane entro e non oltre il giorno prima dell'inizio del periodo di paga in cui avverrà il congedo forzato.

B. Impatto su benefit e congedi maturati:

1. I dipendenti in congedo forzato devono contattare il personale addetto ai benefit per eventuali domande relative ai pagamenti dei premi obbligatori.

2. I dipendenti in congedo continueranno a maturare il congedo, ma non sono autorizzati a utilizzare i saldi delle ferie retribuite durante il congedo, ad eccezione di quanto necessario per coprire i premi dei benefici.

a. Se il dipendente in congedo è esente, e lavorano qualsiasi ora durante quella settimana lavorativa, verranno pagati su base oraria durante la/e settimana/e di congedo.
b. Dipendenti in congedo forzato non riceveranno alcun salario o stipendio durante le ore in cui saranno in congedo e non sarà loro consentito svolgere alcun lavoro durante tali ore.

V. LICENZIAMENTI:

A. La separazione di un dipendente da un lavoro che è stato eliminato. Quando è necessario il licenziamento di uno o più dipendenti, il licenziamento avverrà nel seguente ordine:

1. Lavoratori a tempo determinato nelle mansioni individuate;
2. In prova Dipendenti regolari nei lavori individuati;
3. Dipendenti a tempo determinato assunti dopo il 18 aprile 1990 nelle mansioni individuate;
4. Dipendenti regolari post-prova nelle posizioni identificate;

5. Se in uno dei gruppi sopra indicati è presente più di un dipendente, il dipendente o i dipendenti selezionati per il licenziamento saranno selezionati nel seguente ordine:
   un. Dipendenti con i record di performance meno favorevoli. Tutte le valutazioni delle prestazioni, le azioni correttive e le azioni disciplinari emesse entro cinque anni prima della data effettiva proposta del licenziamento devono essere prese in considerazione nel prendere questa decisione.
   b. Se la prestazione valutata di due o più dipendenti è considerata uguale, il dipendente con il minor numero di anni di servizio consecutivo corrente nella contea verrà licenziato prima del dipendente/dei dipendenti con maggiore anzianità. I ​​periodi di impiego come dipendente temporaneo non saranno conteggiati per dipendenti in prova, a tempo determinato e regolari.
   c. Se ci sono ancora due o più dipendenti in fase di valutazione per il licenziamento, il decisore si avvarrà dell'assistenza di un direttore delle risorse umane o di un suo delegato.

   d. Se un decisore desidera discostarsi dall'ordine sopra specificato per motivi aziendali, deve ricevere l'approvazione del direttore delle risorse umane o di un suo delegato.

B. Indennità di buonuscita:

1. Ai dipendenti a tempo determinato assunti prima del 18 aprile 1990 e a tutti i dipendenti regolari in prova licenziati verrà offerta l'opportunità di stipulare un accordo di separazione conforme alla legge (riferimento 3) con la contea di Larimer, che includerebbe l'indennità di buonuscita.

2. L'importo dell'indennità di buonuscita è determinato dalla durata del servizio nella contea, come indicato di seguito.

   Tempo di servizio consecutivo	Importo dell'indennità di buonuscita
   Da 6 mesi a 2 anni e 364 giorni	4 volte le ore settimanali standard lavorate dal dipendente alla sua attuale tariffa oraria, più un importo pari a un mese di costi COBRA per la copertura assicurativa medica e odontoiatrica attualmente scelta dal dipendente.
   3 anni o più	8 volte le ore settimanali standard lavorate dal dipendente alla sua attuale tariffa oraria, più un importo pari a due mesi di costi COBRA per la copertura assicurativa medica e odontoiatrica attualmente scelta dal dipendente.

   
   a. I periodi di impiego come dipendente temporaneo non possono essere conteggiati nel calcolo degli anni di servizio.

VI. NOTIFICA AI DIPENDENTI:

Un dipendente che sarà interessato da una riduzione di ore, congedo o licenziamento riceverà una notifica scritta dell'azione. La notifica includerà una dichiarazione di ciò che ha reso necessaria l'azione. La notifica scritta sarà accompagnata da una copia di questa politica. Tutte le comunicazioni, inclusi contenuto e tempistica, saranno determinate dal decisore in consultazione con il direttore delle risorse umane o un suo delegato. A meno che non vi sia una ragione aziendale sufficiente approvata dal direttore delle risorse umane per non dare a un dipendente un periodo di preavviso, un dipendente riceverà un preavviso scritto di almeno cinque giorni lavorativi. A discrezione del decisore, il dipendente può continuare a lavorare o può essere messo in congedo retribuito. Un rappresentante del dipartimento delle risorse umane può essere presente al momento in cui il dipendente interessato riceve la notifica.

VII. RIIMPIEGO DOPO LICENZIAMENTO:

Se un individuo viene riassunto entro un anno dalla data effettiva del licenziamento, si applicheranno le seguenti condizioni:

1.  Maturano ferie alla stessa tariffa delle ferie maturate dal dipendente alla data effettiva del licenziamento; 
2. I loro anni di servizio precedenti completamente completati saranno conteggiati ai fini dell'acquisizione dei diritti come previsto nel Documento del Piano Pensionistico; e
3. Riprenderanno a lavorare con lo stesso livello di contribuzione al County Retirement Plan precedente al licenziamento.

VIII. CAMBI DI LAVORO:

A. Creazione di una nuova descrizione del lavoro:

1.   Le nuove descrizioni di lavoro sono redatte dalle Risorse Umane. Per una nuova descrizione di lavoro, un dipartimento o un ufficio deve contattare il proprio Generalista delle Risorse Umane.

3. Tutti i nuovi lavori devono essere approvati dal Direttore delle Risorse Umane o da un suo delegato.

B. Riclassificazione:

1. I dipendenti vengono riclassificati quando si verificano cambiamenti significativi nelle responsabilità lavorative del dipendente.

2.   Le riclassificazioni possono essere avviate tramite l'invio di un questionario descrittivo della posizione (PDQ) (Allegato 1) o una richiesta scritta inviata a un generalista delle risorse umane.

a. La richiesta può iniziare sia dal dipendente che dal supervisore e viene quindi inviata per la revisione da parte del supervisore e del decisore.

b. Le decisioni di riclassificazione saranno prese dal Generalista delle Risorse Umane. Un ricorso contro la decisione finale può essere presentato per iscritto al Direttore delle Risorse Umane e deve includere una giustificazione. I ricorsi di riclassificazione saranno esaminati dal Direttore delle Risorse Umane e la loro decisione sarà definitiva.

c.   La prima data effettiva di una riclassificazione approvata è la data in cui la richiesta è stata ricevuta dal Dipartimento delle Risorse Umane. Il Direttore delle Risorse Umane, o un suo delegato, può approvare una data diversa.

3. I dipendenti le cui posizioni sono in fase di revisione per la riclassificazione non hanno diritto alla retribuzione fuori titolo, a meno che non siano approvati dal direttore delle risorse umane o da un delegato.

C.  Posizioni con personale flessibile:

1. Una posizione è considerata dotata di personale flessibile quando ciò è indicato nella descrizione del lavoro per la posizione di livello superiore (riferimento 4).

2. Quando un dipendente ha soddisfatto i criteri per l'avanzamento come indicato nella descrizione del lavoro e svolge in modo soddisfacente i compiti della posizione, il dipendente verrà automaticamente avanzato alla posizione di livello successivo.

3. I PDQ non sono richiesti per le posizioni con personale flessibile.

IX. OPZIONI DI RICORSO:

A. IoSe un dipendente non è d'accordo con una decisione presa in merito alla perdita dello stipendio o del suo attuale posto di lavoro a causa di un congedo forzato, di una riorganizzazione, di una riduzione delle ore o di un licenziamento, il dipendente può presentare ricorso contro la decisione utilizzando la procedura di reclamo nella Politica sulle azioni correttive e avverse, Sezione IX.

B.   Se la decisione non comporta la perdita della retribuzione o del posto di lavoro attuale del dipendente, quest'ultimo può presentare ricorso contro la decisione utilizzando il processo di risoluzione dei problemi nella politica sulle azioni correttive e avverse, Sezione VII.

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Giovanni Cefala
Presidente, consiglio dei commissari della contea
(Approvato da BCC - Consent Agenda - 11/12/2024)
(Firma su originale depositato in Records Management)

Distribuzione:
Tutto il dipartimento della contea e i funzionari eletti
Manuale SOP per la gestione dei record (originale)

CK/jw

DATA: 12 novembre 2024

PERIODO DI EFFICACIA: Fino alla sostituzione

PROGRAMMA DI REVISIONE: Ogni tre anni a luglio o secondo necessità

ANNULLAMENTO:   Ristrutturazione della forza lavoro: riorganizzazione, riduzione dell'orario di lavoro, congedo forzato, licenziamento e cambiamenti di lavoro; 25 luglio 2023

ALLEGATO(I): 

1. Posizione Descrizione Questionario - LCHR-25

RIFERIMENTI):

1. Manuale delle politiche di governo: Politica 3.2 - Trattamento del personale
2. Politica e procedura delle risorse umane 331.8 Azioni correttive e avverse; Procedura di reclamo; e processo di risoluzione dei problemi
3. Politica e procedura delle risorse umane 331.4, Sezione XVI, Separazione dall'occupazione della contea
4.  Posizioni con personale flessibile