331.5 - Compenso

SCOPO: Questa Politica ha lo scopo di descrivere come la Contea condurrà l'amministrazione della compensazione e le questioni correlate (riferimento G).

SCOPE: Questa politica e procedura si applica a tutti i dipendenti della contea di Larimer e ai dipendenti dell'ufficio del procuratore distrettuale, ottavo distretto giudiziario.

RESPONSABILITÀ: Il Direttore Risorse Umane amministra questa Politica.

REQUISITI SPECIFICI:

1. Preparazione delle revisioni del piano retributivo basato sul mercato e del piano retributivo graduale
2. Rispetto delle leggi sugli straordinari
3. Amministrazione dei requisiti retributivi per merito e per scatto
4. Invio tempestivo di informazioni corrette sui salari

SEZIONE REVISIONE: (Modifiche significative rispetto alla politica precedente)

• Sezione II (approvato il 9/5/2023)
• Sezione III, B, D.2, G.1 (approvato il 9/5/2023)

POLITICA E PROCEDURA:

I. POLITICA GENERALE: la politica retributiva della Contea è strutturata per retribuire i dipendenti in base alla natura e al livello del lavoro svolto, al modo in cui il dipendente svolge il lavoro e al rispetto di tutti i requisiti legali applicabili (riferimento A).

La Contea di Larimer si impegna ad amministrare il compenso in modo equo e trasparente, che fornisca parità di retribuzione a parità di lavoro e che non tenga conto di razza, etnia, religione, sesso, genere, età, disabilità, orientamento sessuale, identità di genere o espressione, o altri fattori estranei alle prestazioni lavorative.

II. AUMENTI DI RETRIBUZIONE: Gli aumenti di retribuzione saranno concessi solo se saranno preventivati ​​e approvati fondi adeguati dal Consiglio dei Commissari di Contea. 

III. PAGAMENTO DETERMINANTE

A. Fasce retributive

1. Piano retributivo: ogni lavoro nel piano retributivo è assegnato a una fascia retributiva (riferimento D).

un. I posti di lavoro ordinari, a tempo determinato e coperti (riferimento C) sono assegnati a fasce basate sul mercato.
b. Funzionari Eletti, Nominati e Interinali non coperti sono assegnati a fasce fisse (riferimenti C e I).

2. Step Pay Plan: assegna un intervallo di retribuzione per i dipendenti idonei nell'ufficio dello sceriffo con passaggi definiti per la progressione (riferimento E).

B. Revisione del piano retributivo: le Risorse umane esamineranno annualmente il piano retributivo e il piano retributivo a gradini (riferimenti D ed E) per verificarne l'equità e prepareranno una raccomandazione sulla retribuzione che potrebbe includere l'adeguamento del piano retributivo e gli adeguamenti della retribuzione dei dipendenti (aumenti di mercato) per il Consiglio di Amministrazione Approvazione dei commissari di contea. Il Consiglio dei Commissari della Contea fornisce la sua approvazione dando la direzione del bilancio.

1. Il direttore delle risorse umane è autorizzato ad apportare modifiche al piano retributivo e al piano retributivo graduale per affrontare le classificazioni dei posti di lavoro, il mercato esterno, le normative statali e federali, l'equità salariale e altri adeguamenti.

2. I responsabili delle decisioni possono richiedere al direttore delle risorse umane, oa un suo delegato, di rivedere i lavori per l'equità retributiva presentando una richiesta scritta motivata.

C. Tassi di pagamento:

1. Dipendenti a tempo indeterminato ea tempo determinato: a questi dipendenti viene retribuita una retribuzione base all'interno della fascia retributiva stabilita per la loro classificazione professionale (riferimenti D ed E).

2. Dipendenti temporanei: a questi dipendenti viene pagata una retribuzione base determinata dal decisore.

3. Dipendenti nominati coperti: a questi dipendenti viene retribuita una retribuzione base compresa nell'intervallo assegnato (riferimento C).

4. Dipendenti nominati non coperti: il Board of County Commissioners stabilirà le tariffe salariali nominate attraverso una risoluzione salariale (riferimento C).

5. Funzionari eletti: gli stipendi sono fissati e regolati dallo Statuto dello Stato (riferimento I).

D. Tassi di pagamento iniziali:

1. Dipendenti a tempo determinato ea tempo determinato

un. Piano di pagamento

1. Un decisore può assumere un dipendente a un tasso di retribuzione fino al punto medio dell'intervallo per la classificazione del lavoro.
2. Un decisore può richiedere l'approvazione per assumere un dipendente con una retribuzione superiore al punto medio dell'intervallo fino al massimo dell'intervallo di retribuzione per la classificazione lavorativa presentando l'allegato 5 al Direttore delle risorse umane per la revisione e quindi per l'approvazione da parte di il direttore della contea. Un decisore non ha bisogno dell'approvazione per pagare un dipendente che sta passando a un livello retributivo uguale o superiore al di sopra del punto medio se quel dipendente viene già pagato al di sopra del punto medio nel suo attuale lavoro.

b. Piano di pagamento graduale

1. Un decisore può assumere un dipendente fino al terzo gradino per l'inquadramento professionale.
2. Un Decision Maker può richiedere l'approvazione per assumere un nuovo dipendente superiore al terzo gradino per la classificazione del lavoro inviando l'allegato 5 al Direttore delle risorse umane per la revisione e quindi per l'approvazione da parte del County Manager.

2. Dipendenti temporanei: questi dipendenti sono assunti con una retribuzione oraria base determinata dal decisore, tenendo conto della parità di retribuzione per lo stesso lavoro.

3. Dipendenti nominati coperti: questi dipendenti devono essere assunti all'interno dell'intervallo di retribuzione assegnato al loro lavoro (riferimento C), in conformità con le Tariffe salariali iniziali (sezione III, D.1 sopra).

4. Dipendenti nominati non coperti: un decisore richiederà il tasso di retribuzione attraverso una risoluzione salariale (riferimento C).

E. Data di pagamento: tutti i dipendenti vengono pagati tramite deposito diretto su base bisettimanale.

F. Posizioni con personale flessibile:

1. Una posizione è considerata con personale flessibile quando è indicata nella descrizione del lavoro (riferimento K).

2. Quando un dipendente ha soddisfatto i criteri per l'avanzamento come indicato nella descrizione del lavoro e svolge in modo soddisfacente i compiti della posizione, il dipendente può essere promosso dal supervisore.

3. Descrizione della posizione I questionari non sono richiesti per le posizioni con personale flessibile.

G. Aumenti retributivi per i dipendenti:

1. Dipendenti a tempo determinato e a tempo determinato:

UN. Aumenti di merito del piano retributivo: annualmente, i dipendenti che non hanno raggiunto il massimo della fascia di retribuzione stabilita, hanno diritto ad aumenti di retribuzione di merito per le valutazioni complessive "soddisfa" o "supera le aspettative", fino al massimo della fascia di retribuzione. L'importo per un aumento di merito può variare ogni anno, come adottato dal Consiglio dei commissari di contea. Il supervisore del dipendente deve completare e presentare una valutazione delle prestazioni entro la data di valutazione del dipendente (riferimento H). Se un dipendente riceverà una valutazione "inferiore alle aspettative" e il supervisore del dipendente non completa la valutazione entro il periodo di paga precedente alla data di valutazione, ciò potrebbe comportare che il dipendente riceva automaticamente l'aumento di merito. I decisori devono distribuire l'importo o la percentuale adottata dal Consiglio dei commissari di contea a ciascun dipendente idoneo. Con l'approvazione del Direttore delle Risorse Umane, un decisore può distribuire aumenti salariali nell'ambito del budget assegnato, utilizzando un piano di merito variabile basato su una valutazione delle prestazioni standard o migliore E (qualsiasi combinazione di) (1) equità interna nei posti di lavoro, (2) Penetrazione della portata, (3) Altre motivazioni non basate sulle prestazioni. Le richieste devono essere approvate prima dell’inizio dell’anno solare. 

b. Aumenti del piano retributivo graduale: ogni anno, i dipendenti che non hanno raggiunto il massimo della fascia retributiva stabilita possono beneficiare di un aumento della retribuzione graduale per l'esecuzione di mansioni standard o superiori fino al massimo della fascia retributiva.

2. Dipendenti temporanei: gli aumenti salariali sono determinati dal decisore, con documentazione.

3. Dipendenti nominati: annualmente, lo stipendio del dipendente viene rivisto e fissato dal decisore del dipendente (riferimento C).

4. Funzionari eletti: gli stipendi sono fissati e regolati dallo Statuto dello Stato (riferimento I).

H. Impatto di vari cambiamenti occupazionali:

1. Passaggio a una fascia retributiva superiore: sia per il piano retributivo che per il piano retributivo progressivo (riferimenti D ed E), quando un dipendente viene promosso o riclassificato a una posizione con una fascia retributiva più elevata, la retribuzione del dipendente viene adeguata in base con le Tariffe Iniziali (sezione III, D.1).

2. Passaggio a una fascia retributiva inferiore: quando un dipendente viene retrocesso o riclassificato a una posizione con una fascia retributiva inferiore, la retribuzione del dipendente viene modificata come segue:

un. Piano di pagamento:

1. Declassamento disciplinare: la retribuzione del dipendente viene ridotta e spostata verso il basso nella nuova fascia retributiva alla stessa penetrazione della fascia retributiva precedente. Un decisore può richiedere una revisione da parte del direttore delle risorse umane, o designato, dell'applicazione della presente sezione a una particolare azione del personale basata su vincoli di bilancio, problemi di equità interna o se l'azione richiede che il dipendente sia ridotto di più di una retribuzione grado o equivalente.
2. Declassamento volontario: se la retribuzione corrente del dipendente rientra nel nuovo intervallo di retribuzione, il dipendente viene spostato nella nuova classificazione alla retribuzione corrente. Se la retribuzione corrente del dipendente non rientra nella nuova fascia retributiva, la retribuzione del dipendente verrà adeguata al massimo della nuova fascia. Un decisore può richiedere una revisione da parte del direttore delle risorse umane, o designato, dell'applicazione di questa sezione a una particolare azione del personale basata su vincoli di bilancio, problemi di equità interna e cambiamenti occupazionali al di fuori della natura attuale del lavoro.
3. Riclassificazione: se la retribuzione corrente del dipendente rientra nel nuovo intervallo di retribuzione, il dipendente viene spostato nella nuova classificazione alla retribuzione corrente. Se la retribuzione corrente del dipendente non rientra nella nuova fascia retributiva, la retribuzione del dipendente verrà adeguata al massimo della nuova fascia.

b. Piano di pagamento graduale

1. Declassamento disciplinare: la retribuzione del dipendente viene ridotta alla nuova fascia retributiva allo stesso livello della fascia retributiva precedente.
2. Declassamento volontario: la retribuzione del dipendente viene ridotta al nuovo intervallo di retribuzione nella fase appropriata in base all'esperienza del dipendente. Un decisore può richiedere una revisione da parte del direttore delle risorse umane, o designato, dell'applicazione di questa sezione a una particolare azione del personale basata su vincoli di bilancio, problemi di equità interna e cambiamenti occupazionali al di fuori della natura attuale del lavoro.
3. Riclassificazione: la retribuzione del dipendente viene ridotta al nuovo intervallo di retribuzione nella fase appropriata in base all'esperienza del dipendente.

3. Retribuzione fuori titolo: se un dipendente svolge temporaneamente le mansioni di una posizione di livello superiore o ha un carico di lavoro maggiore a causa di un posto vacante, un progetto speciale o un incarico, ha diritto a ricevere una retribuzione fuori titolo. Per la durata dell'incarico temporaneo, la retribuzione del dipendente aumenterà secondo quanto approvato dal Direttore Risorse Umane, o da un delegato.

4. Aumento all'interno dello stesso grado di retribuzione: quando un dipendente viene trasferito, riclassificato o flessibile in un lavoro all'interno dello stesso livello di retribuzione, il dipendente ha diritto a un aumento di stipendio in conformità con Tassi di paga iniziali (sezione III, D.1).

5. Adeguamenti della retribuzione base: la retribuzione base di un dipendente può essere adeguata senza cambiare lavoro a seguito di disparità salariali, compressione salariale (tra supervisore e subordinato) o avanzamento di carriera. Il decisore può richiedere una revisione da parte delle risorse umane per disuguaglianze all'interno di un titolo di lavoro e/o compressione presentando una giustificazione scritta. Gli adeguamenti della retribuzione base sono approvati dal direttore delle risorse umane o da un suo delegato.

Inoltre, è possibile effettuare un adeguamento della retribuzione base prima della fine del periodo di prova di un dipendente nel caso in cui il supervisore scopra che il dipendente presenta competenze aggiuntive sconosciute al momento dell'assunzione che la Contea utilizzerà durante il suo impiego. Tale adeguamento della retribuzione base deve essere richiesto per iscritto dal decisore e approvato dal direttore delle risorse umane.

6. Indipendentemente dal fatto che un dipendente venga retrocesso, promosso, riclassificato o trasferito, il dipendente deve soddisfare le qualifiche minime per la nuova posizione.

IV. ANTICIPI SULLA PAGA: un dipendente può ricevere il pagamento anticipato della retribuzione solo in una situazione di emergenza in buona fede previa approvazione del decisore e del responsabile della busta paga. La richiesta di anticipo busta paga deve essere presentata entro la data di fine del periodo di paga (allegato 2). Le richieste di anticipo in busta paga non saranno approvate in periodi di paga consecutivi per lo stesso dipendente o più di due volte per anno solare.

V. TEMPO STRAORDINARIO:

R. La settimana lavorativa standard della contea va dalle 12:00 (mezzanotte) del giovedì alle 11:59 del mercoledì. Tutti i dipartimenti e gli uffici della contea devono utilizzare la settimana lavorativa standard per tutti i dipendenti, a meno che non siano specificamente esentati dal Board of County Commissioners.

B. Lo stato di un lavoro come esente o non esente è determinato dal direttore delle risorse umane o da un suo delegato.

C. I dipendenti non esenti hanno diritto al pagamento degli straordinari a una volta e mezza rispetto alla normale tariffa oraria dopo che il dipendente ha lavorato più di 40 ore in una settimana lavorativa. Il congedo retribuito non è considerato "tempo lavorato" ai fini del calcolo del lavoro straordinario. Alcune posizioni sono ammissibili ai sensi della legge federale per utilizzare un periodo di lavoro più lungo per il calcolo degli straordinari rispetto alla normale settimana lavorativa di 40 ore.

1. Il lavoro straordinario può essere effettuato solo previa approvazione del supervisore o di un suo delegato; tuttavia, i dipendenti non esenti devono essere pagati per tutto il tempo lavorato. Qualsiasi dipendente non esente che fa straordinari non autorizzati sarà pagato per gli straordinari non autorizzati ma può essere soggetto ad azione disciplinare (riferimento B).

2. Un supervisore o un incaricato può richiedere a qualsiasi dipendente di effettuare ore di straordinario. Il manager o il supervisore è responsabile di determinare quando le ore di straordinario sono nel migliore interesse del dipartimento e cosa costituisce un'equa distribuzione delle ore di straordinario.

3. Se un dipendente ritiene che il lavoro straordinario sia distribuito ingiustamente o sia eccessivo, può affrontare il problema attraverso il processo di risoluzione dei problemi (riferimento B).

D. I dipendenti esenti devono essere pagati sulla base dello stipendio. Ciò significa che i dipendenti esenti riceveranno regolarmente un importo predeterminato di compensazione per ogni periodo di paga su base settimanale. La contea di Larimer si impegna a rispettare i requisiti della base salariale, che consente detrazioni debitamente autorizzate. Se ritieni che sia stata effettuata una detrazione impropria sul tuo stipendio, devi segnalare immediatamente questa informazione alle Risorse umane. Le segnalazioni di detrazioni improprie saranno prontamente esaminate. Se viene stabilito che si è verificata una detrazione impropria, sarai prontamente rimborsato.

VI. TEMPO DI COMPENSAZIONE (Comp Time):

A. Comp Time è il permesso concesso in sostituzione del pagamento degli straordinari per i dipendenti non esenti. Per ogni ora lavorata, ai dipendenti idonei non esonerati (regolari, a tempo determinato e interinali) può essere concessa un'ora e mezza di Comp Time.

B. I responsabili delle decisioni possono decidere se offrire o meno Comp Time ai dipendenti nei loro dipartimenti o uffici.

C. Prima di ricevere il Comp Time, un dipendente deve firmare e presentare un Compensatory Time Agreement (allegato 1) al proprio Decision Maker. Il decisore può approvare o negare l'accordo. L'accordo firmato deve essere in vigore prima di accumulare Comp Time. Il modulo dell'accordo di tempo compensativo può essere utilizzato anche per rescindere un accordo precedente o richiedere un pagamento.

D. Massima competenza:

1. I dipendenti possono accumulare un saldo Comp Time fino a 60 ore. Il decisore o il delegato può richiedere l'approvazione del direttore delle risorse umane per aumentare l'accantonamento massimo. Un saldo Comp Time non può superare i limiti stabiliti dalla legge federale (riferimento A).

2. Eventuali straordinari effettuati oltre il tempo massimo di Comp Time del dipartimento devono essere compensati, con il dipendente che riceve una volta e mezza la retribuzione normale per qualsiasi ora di straordinario effettivamente prestata.

E. Utilizzo dei permessi compensativi maturati:

1. Un dipendente con un saldo Comp Time può richiedere di utilizzare il Comp Time accumulato in qualsiasi momento. A meno che l'assenza del dipendente non interrompa indebitamente le operazioni dipartimentali, il decisore deve accogliere la richiesta del dipendente. Se il Decision Maker nega la richiesta del dipendente di utilizzare Comp Time, il dipendente deve essere autorizzato a utilizzare il Comp Time richiesto entro un periodo di tempo ragionevole.

2. Il Decision Maker può richiedere ai dipendenti di utilizzare parte o tutto il saldo Comp Time accumulato in qualsiasi momento.

3. I dipendenti possono utilizzare il Tempo Comp maturato per un'assenza qualificante FML (riferimento F).

F. Pagamento dei saldi:

1. I dipendenti con saldo Comp Time possono richiedere in qualsiasi momento il pagamento di tutte o parte delle ore accumulate nel proprio saldo (allegato 1).

2. Il Decision Maker può scegliere di rescindere un accordo e pagare al dipendente il saldo Comp Time in qualsiasi momento.

3. Un dipendente che termina il rapporto con un saldo Comp Time deve essere pagato per tutte le ore maturate utilizzando l'attuale tasso di retribuzione del dipendente.

G. Ufficio dello sceriffo: ai dipendenti dello sceriffo viene concesso un periodo di ferie in conformità con le disposizioni delle politiche dello sceriffo e in conformità con la legge statale e federale applicabile.

VII. LAVORO A CHIAMATA:

R. I responsabili delle decisioni possono stabilire che gli incarichi su chiamata sono necessari per soddisfare le loro esigenze aziendali. Il direttore delle risorse umane o un suo delegato deve rivedere e approvare specifiche procedure di guardia prima della loro attuazione.

B. Il servizio di guardia è un incarico conferito da un decisore o designato, al di fuori del normale orario di lavoro di un dipendente, in genere quando un dipendente deve essere disponibile a rispondere, presentarsi in un luogo di lavoro e iniziare a lavorare entro un certo periodo di tempo volta. I dipendenti designati come di guardia rimangono obbligati a rispettare tutte le politiche e procedure della contea, le politiche dipartimentali, le procedure, le norme, i regolamenti e le direttive di supervisione, inclusa la politica di prevenzione dell'abuso di sostanze (riferimento J). I dipendenti in stato di guardia devono essere sempre idonei al servizio e non possono bere alcolici o utilizzare altre sostanze controllate che potrebbero influire sulle loro prestazioni lavorative durante la guardia. Il tempo di risposta del dipendente alle chiamate o per presentarsi in servizio sarà ragionevole come definito nella politica del dipartimento.

VIII. TEMPO DI VIAGGIO

R. Il tempo che un dipendente impiega per andare da casa al lavoro e dal lavoro a casa non è tempo risarcibile, sia che il dipendente si presenti in una sede fissa o in luoghi di lavoro diversi.

B. I dipendenti che devono spostarsi da un luogo di lavoro all'altro durante la giornata lavorativa saranno pagati per il tempo trascorso negli spostamenti tra i siti di lavoro. I lavoratori remoti o i loro supervisori devono contattare il proprio medico generico per indicazioni sui viaggi durante le giornate lavorative.

C. Il viaggio in cui un dipendente è fuori casa durante la notte è considerato orario di lavoro retribuito quando avviene durante il normale orario di lavoro del dipendente. Il tempo trascorso in viaggio durante il normale orario di lavoro del dipendente viene conteggiato anche se in un giorno non lavorativo come il sabato e la domenica. Il tempo di viaggio notturno al di fuori del normale orario di lavoro giornaliero del dipendente non è orario di lavoro retribuito. 

IX. COMPENSAZIONE SECONDA LINGUA

I dipendenti che utilizzano una seconda lingua per svolgere le proprie mansioni lavorative possono beneficiare di un compenso aggiuntivo in conformità con il Programma di compensazione per la seconda lingua. I dipendenti a cui viene assegnata una retribuzione base più elevata all'assunzione per le loro competenze linguistiche non hanno diritto a un compenso aggiuntivo.

X. PRINCIPIO GUIDA BONUS/PREMI NON IN CONTANTI

Larimer County si aspetta che tutti i dipendenti aderiscano al nostro Principi Guida nelle loro responsabilità quotidiane e nel fornire servizi ai cittadini della contea di Larimer.

R. I bonus in denaro possono essere assegnati quando l'azione o il comportamento di un dipendente esemplifica uno o più dei principi guida. I dipendenti sono incoraggiati a portare l'azione o il comportamento di altri dipendenti all'attenzione del decisore in modo che possa essere preso in considerazione un bonus di principio guida. Può essere assegnato un solo bonus in denaro Principio Guida per anno solare, per dipendente. È possibile richiedere un bonus in denaro compilando il Modulo di richiesta di bonus in denaro Principi guida della LCHR-46 (allegato 3).

1. Un bonus in denaro fino a un importo compreso di $ 500 può essere distribuito a discrezione e approvazione del Decision Maker.

2. Un bonus in denaro per un importo di $ 501- $ 2500 richiede la presentazione e l'approvazione da parte del Comitato dei principi guida. Dopo l'esame da parte del Comitato dei principi guida, la richiesta verrà inviata al County Manager per l'approvazione finale.

3. Un bonus in denaro di importo pari o superiore a $2501 richiede l'approvazione del Board of County Commissioners oltre ai passaggi sopra descritti.

B. I responsabili delle decisioni sono incoraggiati a prendere in considerazione qualsiasi azione correttiva o avversa ricevuta da un dipendente nei dodici mesi precedenti prima di concedere a un dipendente un bonus Principio guida.

C. I supervisori possono richiedere l'approvazione del loro decisore per un bonus o un premio non in denaro per un dipendente, come una carta regalo, quando un dipendente ha superato le aspettative su un progetto, nello svolgimento del proprio lavoro o esemplifica uno dei i principi guida della contea compilando il modulo per i bonus per i premi non in denaro LCHR-9 e inviandolo al libro paga (allegato 4). L'importo massimo di un bonus o premio non in contanti è di $500.

D. Tutti i bonus o premi in contanti e non saranno tassati sulla busta paga del dipendente secondo le linee guida dell'IRS.

_______________________________________
Jody Shadduck-McNally
Presidente, consiglio dei commissari della contea
(Approvato da BCC – Agenda Consensi – 09/05/2023)
(Firma su originale depositato in Records Management)

Distribuzione:
Tutto il dipartimento della contea e i funzionari eletti
Manuale SOP per la gestione dei record (originale)

CK/jw

DATA: 5 settembre 2023

PERIODO DI EFFICACIA: Fino alla sostituzione

PROGRAMMA DI REVISIONE: Annuale

ANNULLAMENTO: Politica e procedura delle risorse umane 331.5Q; 3 gennaio 2023

ALLEGATI:

1.  Accordo sul tempo compensativo, LCHR-75
2.  Modulo anticipo buste paga, LCHR-13
3.  Principio guida Modulo di richiesta di bonus in denaro, LCHR-46
4.  Bonus non in contanti o modulo di premio, LCHR-9 (02 / 24)
5.  Rinuncia all'assunzione, LCHR-68

BIBLIOGRAFIA:

A.  Legge sugli standard del lavoro equo e regolamenti attuativi
B. Politica e procedura per le risorse umane 331.8, Azioni correttive e avverse, procedure di reclamo e processo di risoluzione dei problemi
C.  Appendice A - Dipendenti nominati
D.  Piano retributivo della contea di Larimer
E.  Piano retributivo progressivo della contea di Larimer
F. Politica e procedura per le risorse umane 331.6.24, Congedo familiare e medico
G. Manuale delle politiche di governo, 3.8 - Compensi e Benefici
H. Politica e procedura per le risorse umane 331.4, Condizioni di impiego
I.   Statuto rivisto del Colorado 30.2.102
J. Politica e procedura per le risorse umane 331.4.25, Sezione III; Conformità legale (Luogo di lavoro senza droghe e alcol)
K. Posizioni con personale flessibile