331.4.25 - Adempimenti legali

SCOPE:  Questa politica e procedura si applica a tutti i dipendenti (riferimento D) della contea di Larimer e ai dipendenti dell'ufficio del procuratore distrettuale, ottavo distretto giudiziario.

RESPONSABILITÀ:  Il Direttore Risorse Umane amministra questa Politica.

SEZIONE REVISIONE: (Modifiche significative rispetto alla politica precedente)

• Sezione IV, Bb

POLITICA E PROCEDURA:

I. PARI OPPORTUNITÀ DI LAVORO E MOLESTIE ILLECITE 

La contea di Larimer è dedicata ai principi delle pari opportunità di lavoro (riferimento G). Proibiamo la discriminazione illegale nei confronti di candidati o dipendenti sulla base di età pari o superiore a 40 anni, razza, sesso (inclusa la gravidanza), colore, religione, origine nazionale, disabilità, informazioni genetiche, orientamento sessuale, identità di genere, espressione di genere, stato militare o di veterano , o qualsiasi altro stato applicabile protetto dalla legge federale, statale o locale.

A. Sistemazioni: se un dipendente richiede una sistemazione, Larimer County si impegnerà in un processo tempestivo, in buona fede e interattivo con il dipendente per determinare se esiste una sistemazione efficace e ragionevole che consenta al dipendente di svolgere le funzioni essenziali del posizione. Verrà fornita una sistemazione ragionevole a meno che non imponga un disagio eccessivo alle operazioni commerciali della Contea di Larimer o causi una minaccia diretta alla salute o alla sicurezza.

1. Americans with Disabilities Act e sistemazioni religiose: Larimer County offrirà sistemazioni ragionevoli per persone qualificate con disabilità note e dipendenti i cui requisiti di lavoro interferiscono con un credo religioso.
    
2. Accomodamento in caso di gravidanza: dipendenti e candidati hanno il diritto di essere liberi da pratiche di lavoro discriminatorie o sleali a causa della gravidanza, di una condizione di salute correlata alla gravidanza o del recupero fisico dal parto.
   
   I dipendenti che sono altrimenti qualificati per una posizione possono richiedere una sistemazione ragionevole relativa alla gravidanza, a una condizione di salute correlata alla gravidanza o al recupero fisico dal parto.
    
3. Richieste di sistemazione: un dipendente o un candidato che necessita di una sistemazione ragionevole può richiedere tale sistemazione verbalmente o per iscritto contattando un Generalista delle risorse umane e il supervisore del dipendente.
   
   La richiesta di accomodamento ragionevole dovrebbe includere la natura della richiesta, una descrizione di come la capacità lavorativa del dipendente è influenzata ed eventuali richieste specifiche di accomodamento. Le risorse umane della contea di Larimer possono richiedere ai dipendenti di presentare documentazione medica di supporto.
   
   Il supervisore del dipendente e il direttore delle risorse umane o un suo delegato esamineranno la sistemazione richiesta attraverso un processo interattivo con il dipendente e determineranno se la richiesta di sistemazione sarà accolta o meno.
   
   La contea di Larimer non è tenuta a fornire la sistemazione specifica richiesta dal dipendente o dal richiedente, ma può offrire sistemazioni alternative che consentano al richiedente o al dipendente di svolgere le funzioni essenziali del lavoro.

La Contea di Larimer non negherà opportunità di lavoro né si vendicherà contro un dipendente a causa della richiesta di un dipendente di una sistemazione ragionevole. Un dipendente non sarà tenuto a prendere un congedo o ad accettare un alloggio che non sia necessario per il dipendente per svolgere le funzioni essenziali del lavoro.

B. Piano d'azione affermativo: a sostegno delle nostre pari opportunità di lavoro, la contea di Larimer ha sviluppato piani d'azione affermativi scritti per donne, minoranze, persone con disabilità e veterani coperti. Il coordinatore Equal Employment Opportunity (EEO)/Affirmative Action (AA) della contea di Larimer è il responsabile delle relazioni con i dipendenti, presso la struttura della contea di Larimer situata a 200 W. Oak St, Fort Collins, CO 80521. Il coordinatore EEO/AA è responsabile della conformità con le normative federali e leggi statali EEO e regolamenti sull'azione affermativa. Il coordinatore EEO/AA è anche responsabile dell'attuazione del piano d'azione affermativo della contea di Larimer, comprese le pratiche di occupazione paritaria, il monitoraggio e la rendicontazione interna. Se ritieni di non essere stato trattato in conformità con questa politica, contatta il coordinatore EEO/AA. Il nostro piano per veterani e disabili è disponibile durante il normale orario d'ufficio o su appuntamento. Tutti i dipendenti e i candidati all'assunzione sono protetti, sia dalla politica della Contea di Larimer che dai regolamenti e dalla legge sulle pari opportunità di impiego/azione affermativa, da coercizione, intimidazione, interferenza o discriminazione per aver presentato un reclamo o aver prestato assistenza in un'indagine.

C. Molestie illecite: Larimer County si impegna a mantenere un ambiente di lavoro privo di molestie illecite. In tal modo, la Contea di Larimer vieta le molestie illegali a causa di età pari o superiore a 40 anni, razza, sesso (inclusa la gravidanza), colore, religione, origine nazionale, disabilità, informazioni genetiche, orientamento sessuale, identità di genere, espressione di genere, stato militare o di veterano, o qualsiasi altro status applicabile protetto dalla legge federale, statale o locale.

Le molestie illegali comprendono comportamenti verbali o fisici che hanno lo scopo o l'effetto di interferire in modo sostanziale con le prestazioni lavorative di un individuo o di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o offensivo. Le azioni basate su uno stato protetto non saranno tollerate. Il comportamento proibito può includere ma non è limitato a quanto segue:

1. Forma scritta come vignette, e-mail, messaggi di testo, poster, disegni o fotografie.
    
2. Condotta verbale come epiteti, commenti dispregiativi, insulti o battute.
    
3. Condotta fisica come aggressione o blocco dei movimenti di un individuo.
    
4. Questa politica si applica a tutti i dipendenti inclusi manager, supervisori, colleghi, volontari, funzionari eletti e non dipendenti come clienti, fornitori, consulenti, ecc.

D. Molestie sessuali: la contea di Larimer proibisce le molestie sessuali e la condotta sessuale inappropriata. Le molestie sessuali sono definite come avances sessuali indesiderate, richieste di favori sessuali e altri comportamenti verbali o fisici di natura sessuale, quando:

1. La sottomissione a tale comportamento è resa esplicitamente o implicitamente un termine o una condizione di lavoro.
    
2. La sottomissione o il rifiuto di tale comportamento è utilizzato come base per le decisioni che riguardano l'occupazione di un individuo.
    
3. Tale condotta ha lo scopo o l'effetto di interferire sostanzialmente con le prestazioni lavorative di un individuo o di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o offensivo.

Tutti i dipendenti sono tenuti a comportarsi sempre in modo professionale e appropriato. La condotta che può violare questa politica include, ma non è limitata a, comunicazioni sessualmente implicite o esplicite sia in:

1. Forma scritta, come cartoni animati, meme, poster, calendari, note, lettere, e-mail, messaggi di testo o messaggi istantanei.
    
2. Forma verbale, come commenti, barzellette, linguaggio volgare o osceno di natura sessuale, pettegolezzi o domande sulla vita sessuale di un altro, o ripetute richieste indesiderate di appuntamenti.
    
3. Gesti fisici e altri comportamenti non verbali, come toccare, afferrare, accarezzare, baciare, massaggiare e sfiorare il corpo di un altro.

E. Procedura di reclamo: se si ritiene che vi sia stata una violazione della politica EEO o molestie basate sulle classi protette sopra elencate, comprese le molestie sessuali, l'incidente deve essere segnalato a un supervisore e a un direttore delle risorse umane o a un generico che esaminerà il questione e intraprendere le azioni appropriate. Se preferisci non rivolgerti a nessuna di queste persone con il tuo reclamo, devi segnalare l'incidente al Decision Maker. È responsabilità dei Decision Maker e dei supervisori segnalare immediatamente i reclami al Direttore delle Risorse Umane o al Generalista (riferimento A).

La Contea di Larimer si aspetta che i dipendenti presentino reclami tempestivi per consentire alla Contea di Larimer di indagare e correggere qualsiasi comportamento che possa violare questa politica. I reclami possono essere presentati dalla persona che subisce la discriminazione o da una terza parte, come un testimone della discriminazione o qualcuno a cui viene comunicata la discriminazione.

Il reclamo sarà mantenuto il più confidenziale possibile. L'obbligo della Contea di prevenire e correggere molestie illegali e violazioni della politica significa che la totale riservatezza non può essere sempre garantita. Tutte le parti coinvolte nel reclamo dovranno cooperare per mantenere il processo riservato. Tutti i dipendenti sono tenuti a cooperare pienamente in qualsiasi indagine sul posto di lavoro. 

F. Ritorsioni: la contea di Larimer vieta le ritorsioni contro qualsiasi dipendente che presenti un reclamo ai sensi della presente politica o che fornisca assistenza in un'indagine sui reclami. Se ritieni che ci sia stata una violazione del nostro standard di ritorsione, segui la procedura di reclamo sopra descritta.

G. Violazioni: se la Contea di Larimer determina che un dipendente viola la presente politica EEO, verrà intrapresa un'azione disciplinare, inclusa la cessazione del rapporto di lavoro in conformità con le disposizioni della Politica e procedura 331.8 sulle risorse umane (riferimento A).

II. MOLESTIE O DISCRIMINAZIONI RELATIVE A UN FUNZIONARIO ELETTO

La presente Sezione II della Politica si applica a tutti i funzionari eletti della contea di Larimer e al procuratore distrettuale, ottavo distretto giudiziario (collettivamente "funzionari eletti").

A. Discriminazione/molestie illecite sul posto di lavoro:
La contea di Larimer si dedica ai principi delle pari opportunità di lavoro (EEO) e a una cultura del posto di lavoro rispettosa. Discriminazione o molestia illegale da parte di un funzionario eletto nei confronti dei dipendenti sulla base di età pari o superiore a 40 anni, razza, sesso (compresa la gravidanza), colore, religione, origine nazionale, disabilità, informazioni genetiche, orientamento sessuale, identità di genere, espressione di genere, militare o lo stato di veterano o qualsiasi altro stato applicabile protetto dalla legge federale, statale o locale è proibito (riferimento G).

B. Procedura di reclamo:

1. Un dipendente che ritenga che un funzionario eletto abbia violato la politica EEO basata sulle classi protette sopra elencate, comprese le molestie sessuali, è invitato a presentare tempestivamente un reclamo. Ciò consente alla contea di Larimer di indagare e correggere comportamenti che potrebbero violare questa politica.

2. Il dipendente deve segnalare l'incidente o il comportamento a un Generalist delle risorse umane, al responsabile delle relazioni con i dipendenti o al direttore delle risorse umane. Il direttore delle risorse umane e il procuratore della contea determineranno se il personale delle risorse umane debba indagare sulla questione o se debba essere incaricato di indagare un investigatore esterno. I capi dipartimento, i capi divisione, i dirigenti e i supervisori che osservano o sono a conoscenza di comportamenti che ritengono violare questa politica devono segnalare immediatamente tali violazioni al direttore delle risorse umane oa un responsabile generale delle risorse umane.

3. Il reclamo sarà mantenuto il più riservato possibile. L'obbligo della Contea di prevenire e correggere molestie illegali e violazioni di questa politica significa che la totale riservatezza non può sempre essere garantita. Il funzionario eletto, la parte reclamante e gli eventuali testimoni sono tenuti a mantenere riservati il ​​processo e tutte le informazioni associate.

4. Il funzionario eletto, la parte reclamante e gli eventuali testimoni sono tenuti a cooperare pienamente in qualsiasi indagine sul posto di lavoro. Quando l'investigatore ha concluso l'indagine, il procuratore della contea e il direttore delle risorse umane presenteranno i risultati al funzionario eletto contro il quale è stata presentata un'accusa e alla parte querelante. Il procuratore della contea e il direttore delle risorse umane forniranno inoltre al funzionario eletto tutte le raccomandazioni appropriate. Se si determina che un'accusa di molestia o discriminazione è fondata nei confronti del Funzionario eletto, il Funzionario eletto cesserà immediatamente il comportamento molesto o discriminatorio e adotterà le misure correttive appropriate.

5. Se il funzionario eletto non è disposto a intraprendere alcuna azione per porre rimedio a un'accusa fondata di discriminazione o molestia, il direttore delle risorse umane documenterà il reclamo, i risultati e il rifiuto del funzionario eletto di agire ulteriormente. La parte attrice può perseguire i processi e i rimedi disponibili attraverso la Commissione per le pari opportunità di lavoro ("EEOC"), la Divisione per i diritti civili del Colorado ("CCRD") o procedimenti giudiziari. La denuncia e tutti gli altri materiali nel fascicolo investigativo saranno messi a disposizione dell'EEOC, del CCRD o del tribunale.

C. Ritorsione:

La Contea di Larimer proibisce ritorsioni contro qualsiasi dipendente per aver presentato un reclamo ai sensi della presente Politica o per aver fornito assistenza in un'indagine sui reclami. Un dipendente che ritenga che un Funzionario eletto o un altro dipendente della Contea abbia compiuto ritorsioni nei suoi confronti è invitato a presentare un reclamo ai sensi della Procedura di reclamo di questa Politica (Sezione II, B sopra).

III. RICERCHE E PRIVACY SUL LAVORO

A. La Contea può perquisire i beni personali di un dipendente situati all'interno della proprietà della Contea, come veicoli personali, portamonete, borsette, zaini o indumenti alla ricerca di armi, beni mancanti, alcol, droghe, contrabbando o altre sostanze illegali, ritenendo ragionevole che tali oggetti possano essere regalo. La Contea può anche perquisire i beni personali di un dipendente situati all'interno della proprietà della Contea se si ritiene ragionevole che il dipendente abbia commesso un atto illegale e che tale perquisizione possa portare alla prova di tale atto illegale.

B. I dipendenti della Contea di Larimer non hanno alcuna ragionevole aspettativa di privacy riguardo alla proprietà della Contea. Le aree di lavoro della contea come uffici, cubicoli, armadietti, file di computer e altre apparecchiature appartenenti alla contea sono considerate aree per uso personale limitato e sono soggette a perquisizione in qualsiasi momento. Le apparecchiature di sorveglianza visiva possono essere utilizzate in qualsiasi area.

C. Tutte le perquisizioni possono essere effettuate con o senza il coinvolgimento delle forze dell'ordine. Tutte le ricerche saranno effettuate in modo ragionevole in modo da non causare inutili interruzioni.

IV. LUOGO DI LAVORO SENZA DROGA E ALCOOL

La Contea di Larimer proibisce l'uso, la vendita, l'erogazione, la produzione, la distribuzione o il possesso di alcol o droghe in qualsiasi sede, cantiere o attività della Contea di Larimer (riferimento E). Questo divieto include veicoli di proprietà della contea e veicoli personali utilizzati per attività commerciali della contea o parcheggiati su proprietà della contea. Questo divieto non include l'uso o il possesso di alcolici fuori servizio al Ranch, o il possesso temporaneo di un contenitore sigillato di alcolici nei locali della Contea. Le droghe sono definite come droghe illegali o sostanze legali controllate non prescritte al dipendente o non utilizzate come prescritto. Ciò include il lavoro dopo l'uso apparente di marijuana, indipendentemente dallo stato legale della marijuana nello Stato del Colorado (vedere la Sezione III, A di seguito).

Nessun dipendente si presenterà al lavoro o sarà al lavoro con alcol o qualsiasi quantità rilevabile di droghe proibite nel sistema del dipendente. Una quantità rilevabile si riferisce agli standard generalmente utilizzati nei test antidroga e alcol sul posto di lavoro o uno screening positivo per alcol o droghe.

Quando i farmaci sono prescritti da un operatore sanitario, il dipendente chiederà al professionista prescrittore se il farmaco prescritto ha effetti collaterali che potrebbero compromettere la capacità del dipendente di svolgere in sicurezza le proprie mansioni lavorative. Se la risposta dell'operatore sanitario è affermativa, il dipendente otterrà una dichiarazione dell'operatore sanitario indicante le eventuali limitazioni lavorative e la durata. Il dipendente presenterà tale dichiarazione al proprio supervisore prima di entrare in servizio.

L'uso illegale di droghe fuori servizio e al di fuori dei locali o dei luoghi di lavoro della contea di Larimer non è accettabile in quanto può influire sulle prestazioni sul lavoro e sulla fiducia del pubblico e dei nostri clienti. I Dipartimenti o gli Uffici possono richiedere ai dipendenti di riferire alla Contea di condanne o dichiarazioni di colpevolezza o di non contestare l'uso illegale di droghe o alcol fuori servizio.

Un dipendente che è condannato o che si dichiara colpevole o non contesta un reato correlato a droga o alcol, verificatosi durante l'orario di lavoro, mentre il dipendente stava svolgendo attività nella contea o era di guardia, deve informare il proprio decisore entro cinque ( 5) giorni di tale condanna o appello.

I dipendenti che violano qualsiasi aspetto di questa politica possono essere soggetti ad azioni disciplinari fino al licenziamento (riferimento A). Si prega di contattare il direttore delle risorse umane o il generalista in caso di domande.

A. Marijuana: Per evitare confusione sull'uso della marijuana nello Stato del Colorado e sul suo rapporto con l'occupazione, la Contea di Larimer ha emesso questa linea guida.

La legge del Colorado consente ai pazienti correttamente registrati di utilizzare la marijuana per scopi medicinali senza timore di procedimenti penali, a condizione che si attengano alle leggi statali sulla marijuana medica. Il Colorado consente anche agli adulti di possedere e utilizzare marijuana per scopi ricreativi. Tuttavia, la marijuana rimane una sostanza controllata dalla Tabella I ai sensi del Controlled Substances Act del 1970. Pertanto, qualsiasi uso di marijuana, medica o di altro tipo, è contro la legge federale e la politica della contea.

B. Categorie di test sulle sostanze: le risorse umane, in coordinamento con la gestione del rischio, saranno responsabili della gestione del programma di test sulle sostanze. Il dipartimento/ufficio della contea competente pagherà i costi della raccolta dei campioni e dei test per alcol e droghe. Il programma di test si applica a tutte le posizioni nominate, ordinarie, a tempo determinato e temporanee, ad eccezione di quanto descritto di seguito e ai dipendenti coperti dalle politiche e procedure di regolamentazione del dipartimento di gestione dei rischi, in particolare dalle politiche e procedure amministrative 390.15 (riferimento B).

1. Pre-occupazione: tutti i candidati a un lavoro devono sottoporsi a uno screening antidroga post-offerta, prima dell'assunzione. Tutte le offerte di lavoro sono subordinate al superamento di un test antidroga da parte del richiedente.

Le seguenti posizioni non possono essere soggette a test antidroga prima dell'assunzione:

un. Posizioni della commissione di perequazione (BOE).
B. Persone riassunte entro 90 giorni dalla separazione
C. Le posizioni elettorali temporanee saranno riviste su base annuale o secondo necessità dal Direttore delle Risorse Umane o dal suo designato
D. Posizioni temporanee approvate dal Direttore delle Risorse Umane in consultazione con il Risk Manager.

2. Test di ragionevole sospetto: a qualsiasi dipendente può essere richiesto di sottoporsi a test per alcol e/o droghe quando il dipendente è ragionevolmente sospettato di essere compromesso nello svolgimento del proprio lavoro.

Il ragionevole sospetto può derivare da uno dei seguenti esempi, ma non è limitato a quanto segue:

un. Osservazioni personali specifiche e articolabili riguardanti l'aspetto, il comportamento, il linguaggio o le prestazioni del dipendente; 
b. Violazione di una norma di sicurezza o altro incidente di lavoro non sicuro che, dopo ulteriori indagini sul comportamento del dipendente, induca il/i supervisore/i/dirigente/i a ritenere che il funzionamento del dipendente sia compromesso;
c. Ammissione dell'uso di alcol e/o droghe;
d. Osservazione o segnalazioni di osservazione del dipendente che fa uso di alcol o droghe; 
e. Altri indicatori fisici, circostanziali o contemporanei di menomazione.

Quando un supervisore/responsabile ha il ragionevole sospetto di richiedere il test, il supervisore/responsabile contatterà il Direttore Risorse Umane o il Generalista e seguirà i passaggi delineati nella Lista di Controllo del Ragionevole Sospetto LCHR-127 (allegato 1). Il dipendente sarà posto in congedo retribuito in attesa della ricezione dei risultati dei test antidroga da parte della contea di Larimer.

3. Rientro in servizio/test di follow-up: se la contea di Larimer decide di consentire a un dipendente di tornare al lavoro dopo un risultato positivo del test, è obbligatorio che il dipendente superi prima un test antidroga e successivamente si sottoponga a un programma di test senza preavviso per un periodo non superiore a dodici mesi dalla data di rientro in servizio.

La contea di Larimer può richiedere la frequenza obbligatoria e il completamento con successo di un programma di assistenza per l'abuso di droghe o alcol o un programma simile a spese del dipendente come condizione per continuare a lavorare e/o test casuali per droghe o alcol. 

C. Procedura di test

1. I test includeranno le seguenti sostanze o i loro metaboliti:

• Marijuana
• Cocaina
• Gli oppiacei
• Fenciclidina (PCP)
• Anfetamine
• alcol
• Qualsiasi altra sostanza controllata ai sensi del Controlled Substances Act del 1970.

2. Garanzie e riservatezza: l'analisi dello schermo antidroga viene eseguita mediante analisi delle urine separate. Il test dell'alcol può essere effettuato tramite test della saliva o del respiro. I risultati dei test ai sensi della presente Politica devono essere gestiti per garantire ragionevolmente la privacy, ridurre al minimo le intrusioni, stabilire un'adeguata catena di custodia e mantenere la riservatezza.

3. Risultati:

un. Positivo: se i risultati superano i livelli consentiti per una qualsiasi delle droghe testate o se l'alcol test risulta positivo, verrà eseguito un secondo test di conferma. Al dipendente è vietato svolgere qualsiasi compito se il test iniziale è positivo e durante l'esecuzione del test di conferma. Solo i campioni confermati positivi al secondo test (di conferma) vengono segnalati al Medical Review Officer (MRO) per la revisione e l'analisi. Il MRO contatterà personalmente il dipendente, in caso di esito positivo.

Un richiedente o un dipendente che non supera un test antidroga può richiedere che il campione originale venga nuovamente analizzato a proprie spese da un laboratorio certificato dal governo. Tutte le richieste di un'analisi indipendente devono essere presentate per iscritto alla struttura di test e alle Risorse umane entro 72 ore lavorative dalla notifica di un risultato positivo confermato del test.

Nel caso in cui il richiedente o il dipendente non sia in grado di produrre con successo un campione per il test, il richiedente o il dipendente non sarà autorizzato a ripetere il test.

b. Negativo: se i risultati del test iniziale sono negativi, il laboratorio di test riferirà i risultati all'MRO conservato dalla società di test. In questo caso, non verranno eseguiti ulteriori test sul campione.

D. Violazioni:

Dipendenti: se la Contea di Larimer determina che il comportamento di un dipendente viola questa politica, verrà intrapresa un'azione disciplinare, inclusa la cessazione del rapporto di lavoro in conformità con le disposizioni della Politica e procedura 331.8 sulle risorse umane (riferimento A). 

Richiedenti: se la contea di Larimer determina che il comportamento di un richiedente viola questa politica, si verificherà la revoca dell'offerta di lavoro subordinata del richiedente.

Le seguenti sono violazioni di questa politica e possono comportare la cessazione o la revoca di un'offerta di lavoro condizionata:

1. Un test positivo o non negativo per alcol o droghe, inclusa la marijuana.

2. Rifiuto di conformarsi ai test.

3. Dipendenti e candidati che adulterano, manomettono o interferiscono in altro modo con test accurati.

E. Assistenza

1. La Contea di Larimer fornisce un programma di assistenza ai dipendenti ("EAP") per i dipendenti che cercano assistenza per tossicodipendenza, abuso o problemi di dipendenza da alcol.

2. Le unità organizzative della contea che hanno sovvenzioni dirette o contratti con le agenzie federali devono implementare un programma di educazione alla tossicodipendenza/abuso per i dipendenti di quel dipartimento o ufficio. Il dipartimento delle risorse umane dovrebbe essere consultato nella progettazione e nell'attuazione di qualsiasi programma educativo sulla dipendenza/abuso di droghe o alcol. Il dipartimento delle risorse umane assisterà i responsabili decisionali nel fornire programmi educativi sulla dipendenza/abuso di droghe e alcol per tutti i dipendenti.

V. VIOLENZA SUL LAVORO

A. Violenza sul posto di lavoro

La contea di Larimer ha tolleranza zero per la violenza sul posto di lavoro. I dipendenti non devono intraprendere intimidazioni, minacce o comportamenti ostili, abusi fisici/verbali, vandalismo, sabotaggio, bullismo o qualsiasi altro atto considerato inappropriato per il posto di lavoro. Non sono tollerati commenti o scherzi bizzarri o offensivi riguardanti eventi e/o comportamenti violenti.

B. Armi al lavoro:

1. Definizioni.

Ai fini della presente Politica, si definiscono:

Proprietà della contea: qualsiasi terreno, edificio e/o altra struttura o struttura di proprietà, affittata o occupata dalla contea di Larimer e qualsiasi veicolo posseduto o noleggiato dalla contea di Larimer.

Pistola: una pistola, revolver o altra arma da fuoco di qualsiasi tipo, carica o scarica, da cui può essere scaricato qualsiasi colpo, proiettile o altro missile, la cui lunghezza della canna, esclusa qualsiasi culatta girevole, staccabile o per caricatore , non supera i dodici pollici. La pistola non include una mitragliatrice.

Armi: qualsiasi oggetto che abbia come scopo principale l'inflizione di lesioni fisiche come, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, armi da fuoco, coltelli o esplosivi. Se i dipendenti hanno dubbi sul fatto che un articolo sia un'arma soggetta a questa politica, devono contattare il proprio supervisore o il Direttore delle risorse umane o il Generalist per una determinazione.

2. Detenzione e uso di armi su proprietà della contea

un. Armi non nascoste: la contea di Larimer proibisce il possesso o l'uso da parte dei dipendenti di armi non nascoste nella proprietà della contea, tranne nei casi in cui vi sia un requisito lavorativo in tal senso.

b. Armi nascoste: la contea di Larimer proibisce il possesso o l'uso di armi nascoste da parte dei dipendenti nelle proprietà della contea, tranne (i) laddove vi sia un requisito lavorativo per farlo; o (ii) l'arma è una pistola e il dipendente detiene un permesso valido per la pistola e possiede o utilizza la pistola conformemente ai termini e alle condizioni del permesso. I dipendenti che trasportano pistole nascoste nella proprietà della contea devono tenere la pistola sempre con sé mentre si trovano nella proprietà della contea. 

c. Ogni dipartimento/divisione/ufficio può stabilire un processo di notifica in consultazione con il direttore delle risorse umane.

3. I dipendenti che detengono un permesso valido per un'arma da fuoco o sono legalmente autorizzati a detenere o utilizzare un'arma nascosta o nascosta sulla proprietà della contea sono soggetti alle seguenti condizioni:

un. Tali armi devono essere custodite dalla persona in possesso del permesso o dell'autorizzazione. Le armi non possono essere conservate nelle scrivanie, negli effetti personali o in altre aree di deposito dei dipendenti.

b. Il dipendente è invitato a segnalare al decisore o al direttore delle risorse umane che gli è consentito detenere e utilizzare un'arma sulla proprietà della contea e mostrare al decisore o al direttore delle risorse umane il permesso che consente tale possesso e utilizzo. La Contea può prendere ulteriori ragionevoli precauzioni relative all'arma a seconda delle circostanze.

c. Un permesso che consente a un dipendente di possedere un'arma nascosta ai sensi del titolo 18 degli statuti rivisti del Colorado, articolo 12, non autorizza il dipendente a portare l'arma nascosta in un edificio pubblico in cui (i) il personale di sicurezza e i dispositivi elettronici di controllo delle armi sono permanentemente in posto ad ogni ingresso dell'edificio; (ii) il personale di sicurezza controlla elettronicamente ogni persona che entra nell'edificio per determinare se la persona porta un'arma di qualsiasi tipo; e (iii) il personale di sicurezza richieda a ciascuna persona che porta un'arma di qualsiasi tipo di lasciare l'arma in possesso del personale di sicurezza mentre la persona si trova nell'edificio; e il porto di armi da fuoco è proibito dalla legge federale. 

d. Il permesso di possedere o utilizzare un'arma non nascosta o nascosta non autorizza un dipendente a utilizzare tale arma in un modo che violerebbe qualsiasi disposizione di legge dello Stato.

4. Veicoli personali

I dipendenti possono tenere un'arma legale nel proprio veicolo personale quando il veicolo è parcheggiato o guidato nella proprietà della contea, a condizione che il dipendente mantenga l'arma saldamente chiusa all'interno del veicolo in ogni momento.

5. Politiche per i tribunali locali

In caso di conflitto tra le disposizioni di questa politica o le direttive emesse dal giudice capo dell'ottavo distretto giudiziario relative al controllo delle armi in quelle aree del centro di giustizia a Fort Collins e l'edificio della polizia e dei tribunali di Loveland soggetto al giurisdizione del Giudice Capo, prevarranno le politiche o le direttive impartite dal Giudice Capo.

6. Armi possedute come requisito del lavoro:

Questa politica non si applica ai dipendenti che sono tenuti a portare armi per svolgere le mansioni del proprio lavoro. I responsabili delle decisioni, in consultazione con il direttore delle risorse umane, approveranno il possesso e l'uso autorizzati di armi, in conformità con la legge.

C. Segnalazione obbligatoria:

I dipendenti sono tenuti a segnalare immediatamente qualsiasi comportamento o atto ritenuto in violazione di questa politica a un supervisore, direttore delle risorse umane o generico. I dipendenti devono contattare direttamente il personale delle forze dell'ordine se ritengono che vi sia una minaccia imminente per la sicurezza e la salute dei dipendenti o della proprietà.

Il dipartimento delle risorse umane indagherà tempestivamente su tutte le segnalazioni di violenza sul posto di lavoro. Sulla base degli esiti dell'istruttoria, verranno intraprese le azioni ritenute opportune dalla direzione. Se applicabile, lo sceriffo della contea di Larimer e l'emittente di un permesso per armi saranno informati di qualsiasi violazione o comportamento o atto inappropriato da parte del titolare del permesso per armi.

D. Azione disciplinare:

Un dipendente che intraprende comportamenti vietati dalla presente Politica sarà soggetto ad azioni correttive o disciplinari, fino al licenziamento incluso (riferimento A).

Se le circostanze lo giustificano, un dipendente può essere immediatamente posto in congedo retribuito e rimosso dal posto di lavoro.

E. Violazioni penali:

La Contea di Larimer può denunciare violenze o minacce di violenza alle forze dell'ordine competenti. Tutti i dipendenti della contea di Larimer sono tenuti a cooperare pienamente in qualsiasi indagine delle forze dell'ordine coerente con i diritti costituzionali del dipendente.

VI. STANDARD ETICI

Ricoprire una carica pubblica o un impiego è una fiducia pubblica. Per garantire che la fiducia del pubblico nella Contea di Larimer non sia danneggiata dalla percezione che le decisioni ufficiali siano influenzate in modo inappropriato da doni o compensi da parte di organizzazioni e individui con cui la Contea fa affari o serve, i funzionari e i dipendenti della Contea devono rispettare queste disposizioni politiche (riferimento F).

A. Un funzionario o dipendente della Contea non acquisirà o manterrà una partecipazione in alcuna attività o impresa che abbia motivo di ritenere possa essere direttamente e sostanzialmente influenzata dal suo vantaggio economico da un'azione ufficiale intrapresa da un'agenzia su cui lui o ha autorità sostanziale.

B. Un funzionario o dipendente della Contea non otterrà, entro sei (6) mesi dalla cessazione del proprio incarico o impiego, un impiego in cui si avvantaggerà direttamente, non disponibile per gli altri, delle questioni in cui è stato direttamente coinvolto durante il suo o suo periodo di lavoro. Queste materie includono regole, diverse dalle regole di applicazione generale, che essi hanno contribuito attivamente a formulare, e domande, reclami o cause contestate all'esame delle quali hanno partecipato attivamente.

C. Un funzionario o un dipendente della Contea non compirà un atto ufficiale che influisca direttamente o sostanzialmente su un'azienda o altra impresa a suo danno economico quando ha un interesse sostanziale in un'impresa o impresa concorrente.

D. Regole di comportamento

Un funzionario o dipendente della contea non deve:

1. Divulgare o utilizzare informazioni riservate acquisite nel corso delle loro funzioni ufficiali per comprovare ulteriormente i loro interessi finanziari personali;

2. Accettare uno o più regali di valore rilevante o un vantaggio economico che equivalga a un regalo di valore rilevante:

un. che ammontano a più di $ 50.00 in un anno; o

b. che tenderebbe a influenzare impropriamente una persona ragionevole nella sua posizione a discostarsi dall'adempimento fedele e imparziale dei propri doveri pubblici; o

c. che conoscono o che una persona ragionevole nella loro posizione dovrebbe conoscere nelle circostanze è principalmente allo scopo di premiarli per l'azione ufficiale che hanno intrapreso; o

d. quale l'attività porta discredito alla Contea.

Non costituirà una violazione del dovere fiduciario e della fiducia pubblica se un funzionario o un dipendente della Contea utilizza le strutture o le attrezzature della Contea per comunicare o corrispondere con i componenti, i familiari oi soci in affari del funzionario o del dipendente della Contea. Tuttavia, tutti i funzionari e i dipendenti della Contea rispetteranno tutte le politiche del Dipartimento di tecnologia informatica relative all'uso di telefoni, radio e intranet o utilizzo di Internet in conformità con le disposizioni delle Politiche e procedure amministrative 340.1, 340.2 e 340.3 (riferimento C).

VII. ATTIVITÀ POLITICA

R. La Contea di Larimer non interferirà con la condotta dei dipendenti della Contea impegnati in attività politiche fintanto che tali attività:

1. Sono conformi alle leggi statali e federali;

2. Limitato alle ore in cui il dipendente non è in servizio; e

3. Non pregiudica le prestazioni lavorative del dipendente.

B. I dipendenti non possono:

1. Campagna nelle loro uniformi ufficiali della contea, abbigliamento con il logo della contea o indossando badge identificativi della contea o targhette con il nome.

2. Utilizzare la propria capacità o influenza ufficiale per interferire o influenzare il risultato delle elezioni o della nomina a una carica.

3. Identificarsi come dipendenti della contea, ad esempio identificando il proprio titolo professionale, mentre si impegnano nelle attività della campagna.

4. Utilizzare la propria capacità o influenza ufficiale per interferire o influenzare il risultato di elezioni o candidature a cariche.

C. Ai responsabili decisionali, ai dirigenti e al personale di supervisione è vietato tutto quanto segue:

1. Controllare in qualsiasi modo le azioni dei propri dipendenti nell'esprimere i loro voti a favore o contro qualsiasi persona o misura in qualsiasi caucus distrettuale, assemblea, primaria, elezione o convenzione;

2. Racchiudere la retribuzione di un dipendente in buste sulle quali sono presenti argomenti, dispositivi o argomenti politici scritti o stampati contenenti minacce, espresse o implicite, intese o calcolate per influenzare le opinioni politiche, le opinioni o le azioni di tali dipendenti; e

3. Affiggere o esporre in altro modo nelle strutture della Contea qualsiasi volantino, avviso o cartello inteso o calcolato per influenzare le opinioni o le azioni politiche dei propri dipendenti entro novanta giorni da qualsiasi elezione.

D. I dipendenti la cui occupazione principale è in connessione con un'attività finanziata in tutto o in parte da prestiti o sovvenzioni concessi dagli Stati Uniti o da un'agenzia federale sono soggetti ai seguenti requisiti federali come condizione di impiego, questi dipendenti non:

1. Utilizzare la propria autorità o influenza ufficiale allo scopo di interferire con o influenzare il risultato di un'elezione o di una nomina a una carica;

2. Direttamente o indirettamente coercizione, tentativo di coercizione, comando o consiglio a un altro dipendente di pagare, prestare o contribuire con qualsiasi cosa di valore a un partito politico, comitato, organizzazione, agenzia o persona per uno scopo politico; e

3. Essere candidati a cariche pubbliche elettive in elezioni partigiane. Per elezione partigiana si intende un'elezione in cui uno o più candidati devono essere nominati o eletti in rappresentanza di un partito politico i cui candidati alla carica di elettore presidenziale hanno ricevuto voti nell'ultima elezione precedente in cui sono stati selezionati gli elettori presidenziali. Questa restrizione non si applica alle persone che ricoprono cariche elettive.

E. Campagne: Pubblici Ufficiali e dipendenti possono, nel loro tempo libero e senza rimborso spese, esprimere pubblicamente un parere a favore o contro un provvedimento deferito:

1. prima o dopo il lavoro; o         

2. usufruire di almeno mezza giornata di congedo documentato riconosciuto durante le normali ore programmate; e

3. le opinioni non saranno espresse durante le riunioni pubbliche programmate in cui si svolgono gli affari della contea.

_______________________________________

Jody Shadduck-McNally
Presidente, consiglio dei commissari della contea
(Approvato da BOCC – Consent Agenda - 10/24/2023)
(Firma su originale depositato in Records Management)

Distribuzione:
Tutto il dipartimento della contea e i funzionari eletti
Manuale SOP per la gestione dei record (originale)

CK/jw

DATA: 24 ottobre 2023

PERIODO DI EFFICACIA: Fino alla sostituzione

CALENDARIO DELLA REVISIONE: Ogni anno in ottobre; o secondo necessità

ANNULLAMENTO: Politica e procedura delle risorse umane 331.4.25C; 29 giugno 2021

ALLEGATO(I):

1. Lista di controllo del ragionevole sospetto LCHR-127 

RIFERIMENTI):

A.  Politica e procedura per le risorse umane 331.8, azioni correttive e avverse, procedura di reclamo e processo di risoluzione dei problemi
B. Politica e procedura amministrativa 390.15, Dipartimento dei trasporti della contea di Larimer – Procedure regolamentari (DOT)
C. Politica e procedura amministrativa 340.1, 340.2 e 340.3, politica di comunicazione wireless, politica di posta elettronica e contenuto Web e utilizzo di Internet
D.  Politica applicabile: Politica 3.2 - Trattamento del personale e 3.5 - Protezione dei beni
E.  Legge sul posto di lavoro libero dalla droga
F.  Costituzione del Colorado, articolo XXIX, sezione 3 - Legge sull'etica dei funzionari e dei dipendenti, sezione Divieto di regali
G.  Legge sulle pari opportunità di lavoro