Domande frequenti sull'FMLA

FAQ

1. Chi è responsabile dell'avvio del processo FML?

   Le Risorse Umane sono responsabili della valutazione del motivo del congedo e dell'avvio del processo FML. Un dipendente non è tenuto a richiedere FML. Il dipendente non ha bisogno di far valere specificamente i propri diritti ai sensi della FML o persino di menzionare la FML.

2. Quanto preavviso dà un dipendente prima di prendere FML?

   Quando la necessità di un congedo è prevedibile sulla base di un parto previsto, affidamento in adozione o affido o cure mediche programmate, il dipendente deve fornire un preavviso di almeno 30 giorni. Se non è possibile un preavviso di 30 giorni, un dipendente è tenuto a fornire un preavviso "non appena possibile". I dipendenti devono inoltre fornire un preavviso non appena possibile per il congedo prevedibile a causa di un'esigenza qualificante, indipendentemente da quanto in anticipo tale congedo sia prevedibile. Quando la necessità di un congedo è imprevedibile, i dipendenti sono tenuti a fornire un preavviso non appena possibile in base ai fatti e alle circostanze del caso specifico.

3. Quali motivi di congedo sono coperti da FML?

   Esistono cinque categorie principali di assenze qualificanti ai sensi della FMLA: la nascita e il legame di un neonato, l'adozione o l'affidamento di un bambino, la grave condizione medica di un dipendente, la grave condizione medica di un familiare coperto e determinate situazioni relative al servizio in le Forze Armate. 

   Ottieni maggiori informazioni sui motivi di qualificazione. 

4. Un dipendente deve condividere tutte le informazioni su una condizione medica con un supervisore?

   No. Il dipendente non deve condividere nulla su una condizione medica. Il dipendente deve, tuttavia, fornire "informazioni sufficienti" per rendere consapevole il supervisore della necessità di FML e dei tempi e della durata previsti del congedo.

5. Cosa succede se non voglio che il mio datore di lavoro sappia della mia condizione medica?

   Un dipendente è tenuto a fornire un completo e sufficiente certificazione medica per prendere FML a causa di una grave condizione di salute. La contea di Larimer ha il diritto legale di richiedere che un dipendente fornisca una certificazione medica contenente dati medici sufficienti per stabilire l'esistenza di una "condizione di salute grave".

6. Un dipendente deve utilizzare il congedo retribuito in combinazione con FML?

   Il dipendente ha la possibilità di utilizzare un congedo retribuito o non retribuito appropriato. Se un dipendente idoneo sceglie di utilizzare il congedo non retribuito, se applicabile, dovrà prendere un congedo retribuito sufficiente a coprire il costo di alcune trattenute sui salari come la quota del dipendente dei premi dell'assicurazione medica. Si prega di contattare il Specialista del dipartimento delle risorse umane per maggiori informazioni.

7. Quanto congedo può utilizzare un dipendente idoneo ai sensi dell'FMLA?

   Dipende dal motivo del congedo: 12 o 26 settimane lavorative. Per "gravi condizioni di salute" di un dipendente o di un familiare coperto, esigenza militare qualificante, gravidanza/parto, collocamento di un figlio presso il dipendente per l'adozione o l'affidamento, un dipendente ha diritto a un massimo di 12 settimane lavorative in un periodo di 12 mesi. Per il congedo per caregiver per un grave infortunio o malattia derivante dal servizio militare, un dipendente può prendere fino a 26 settimane lavorative di congedo.

   Inoltre, i dipendenti sposati impiegati presso la Contea devono condividere le 12 o 26 settimane lavorative a loro disposizione per i seguenti motivi: nascita di un figlio e legame, affidamento di un figlio al dipendente per adozione o affidamento, cura di un genitore con una grave condizione di salute e prendersi cura di un membro del servizio coperto con una grave condizione di salute o infortunio. Per favore Clicca qui per maggiori informazioni.

8. Come vengono calcolate le 12 o 26 settimane in 12 mesi?

   A ciclo continuo di 12 mesi misurato all'indietro viene utilizzato per determinare quale quantità di FML è disponibile per un dipendente. Quando un dipendente ha bisogno di FML, le Risorse Umane verificheranno la quantità di FML che un dipendente ha utilizzato durante il periodo di 12 mesi immediatamente precedente il primo giorno della FML proposta. Se nessun FML è stato utilizzato nel precedente periodo di 12 mesi, il dipendente avrà diritto a tutte le 12 o 26 settimane di FML. Se FML è stato utilizzato nel precedente periodo di 12 mesi, l'importo del congedo utilizzato sarà sottratto dal diritto di 12 o 26 settimane per stabilire l'FML disponibile.

9. La FML può essere assunta "secondo necessità"? O deve essere utilizzato tutto in una volta?

   L'operatore sanitario di un dipendente (HCP) certificherà se il dipendente deve prendere il congedo in un periodo di tempo continuo o prendere il congedo in modo intermittente. Se l'HCP del dipendente certifica che la necessità di congedo può essere utilizzata in modo intermittente, le Risorse Umane prenderanno le disposizioni appropriate, come la riassegnazione del dipendente a mansioni diverse. 

10. Come può un dipendente trovare maggiori informazioni sui diritti e le responsabilità FML?

    Ottenere una copia dell'avviso federale. I dipendenti possono anche rivolgersi al Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti pagina FMLA e trovare informazioni più dettagliate.

Risorse Umane

ORARIO: Dal lunedì al venerdì, dalle 8:00 alle 4:30

200 West Oak, Suite 3200, Fort Collins, CO 80521
Casella postale 1190, Fort Collins, CO 80522
TELEFONO: (970) 498-5970 | FAX: (970) 498-5980
Invia un'e-mail alle risorse umane
E-mail Benefit Team