331.6 - Benefici

SCOPO:  Questa Politica ha lo scopo di descrivere come la Contea condurrà l'amministrazione dei benefici e le questioni correlate. Questa Politica servirà a informare i dipendenti ea guidarli nell'ambito dei benefici loro forniti dalla Contea (riferimento G).

SCOPE:  La presente politica e procedura si applica a tutti i dipendenti della contea di Larimer, ai dipendenti dell'ufficio del procuratore distrettuale, dell'ottavo distretto giudiziario e ai dipendenti dell'ufficio dello sceriffo della contea di Larimer.

RESPONSABILITÀ:  Il Direttore Risorse Umane amministra questa Politica.

REQUISITI SPECIFICI:

1. Uso appropriato dei benefici
2. Concessione di benefici per regolamenti o politiche

SEZIONE REVISIONE (Modifiche significative rispetto alla politica precedente):

• Involucri aggiornati
• Sezione IV, C
• Sezione V, AK
• Sezione VI

POLITICA E PROCEDURA:

I. POLITICA GENERALE: I benefit forniti dalla Contea di Larimer sono concepiti per aumentare il pacchetto retributivo totale del dipendente oltre la componente retributiva, per creare un pacchetto di occupazione allettante e per aiutare a raggiungere un alto livello di soddisfazione del dipendente.

II. DEFINIZIONI:

A. DIPENDENTI AMMISSIBILI AI BENEFICI: I dipendenti delle seguenti categorie occupazionali hanno diritto a coperture previdenziali e ferie retribuite, salvo quanto espressamente esentato. Saranno indicati come Dipendenti Beneficiati ai fini della presente politica.

1. DIPENDENTI REGOLARI: Questi dipendenti hanno diritto a tutte le coperture previdenziali ea tutte le forme di congedo retribuito, salvo quanto espressamente esentato.

un. Tempo pieno regolare: dipendenti con ore standard di 40 ore settimanali.
B. Part Time Regolare: Dipendenti con orario standard da 20 a 39 a settimana. I tassi di maturazione delle ferie sono ripartiti proporzionalmente.

2. FUNZIONARI INCARICATI (riferimento J)

3. FUNZIONARI ELETTI: tutti i funzionari eletti che sono sul libro paga della Contea.

4. DIPENDENTI A TEMPO LIMITATO (si rimanda alle Condizioni di Impiego).

5. DIPENDENTI REINTEGRATI: Se un Dipendente Beneficiario separa il rapporto di lavoro con la Contea e viene riassunto, l'accantonamento dei benefici ricomincia come dipendente neoassunto e come legalmente previsto. L'unico beneficio ripristinato è lo stato di maturazione nel piano pensionistico obbligatorio. Un'eccezione è per i dipendenti reintegrati dopo il licenziamento in determinate circostanze (riferimento K).

B. DIPENDENTI TEMPORANEI: i dipendenti temporanei non hanno diritto a coperture di benefici o ferie retribuite, ad eccezione di quei benefici legalmente obbligatori. In determinate circostanze, il congedo retribuito potrebbe essere concesso previa approvazione del decisore. I dipendenti temporanei hanno diritto a maturare un congedo per malattia in conformità con il Healthy Families and Workplaces Act del Colorado.

III. DATA DI ENTRATA IN VIGORE DEI BENEFICI: Se la data di assunzione di un dipendente è compresa tra il 1° e il 15° giorno del mese, i benefici entreranno in vigore il primo del mese successivo. Se la data di assunzione è il 16 del mese o successiva, i benefici del dipendente decorreranno dal primo del secondo mese successivo. (Ad esempio, se l'occupazione inizia dal 1° al 15 marzo, la copertura assicurativa è effettiva dal 1° aprile; se l'occupazione inizia dal 16 al 31 marzo, la copertura è effettiva dal 1° maggio). I ratei per malattia e ferie del dipendente iniziano a partire dal primo periodo di retribuzione completa lavorato da un dipendente.

IV. TIPI DI BENEFICI:

A. POLIZZE ASSICURATIVE DI GRUPPO DEI DIPENDENTI: La Contea offre una varietà di polizze assicurative di gruppo ai dipendenti beneficiari. Le condizioni di ogni singola polizza collettiva sono disciplinate dal contratto specifico di ciascuna polizza.

B. PIANO DI PENSIONE: I termini e le condizioni del piano di pensionamento della contea sono regolati dal Documento del piano di pensionamento, come adottato dal consiglio di pensionamento della contea di Larimer e dal consiglio dei commissari della contea.

1. Come condizione per l'assunzione, tutti i dipendenti beneficiari devono partecipare al piano pensionistico 401(a) della contea al momento dell'assunzione.

2. Il dipendente contribuisce con una percentuale della retribuzione lorda mediante trattenuta in busta paga; la contea corrisponde a tale contributo. Il contributo aumenta con gli anni di servizio. Una volta che un dipendente è un partecipante al piano pensionistico 401 (a) della contea, può anche versare contributi volontari al netto delle imposte nel piano attraverso la detrazione dallo stipendio.

C. PROGRAMMA DI RETRIBUZIONE DIFFERITA MIGLIORATA DAI VECCHI DELLO SCERIFFO: La Contea abbinerà i differimenti di reddito da parte dei dipendenti idonei dello Sceriffo e/o del Dipartimento delle Risorse Naturali in conformità con le disposizioni stabilite. Vedere l'accordo di adozione 457 (b) per i dettagli (riferimento F). 

D. INDENNITÀ DEI LAVORATORI: Tutti i dipendenti della Contea di Larimer sono coperti dalla Legge sull'indennizzo dei lavoratori statali per infortuni o malattie subite durante il rapporto di lavoro. Per i dettagli si veda la Politica di Remunerazione dei Lavoratori (riferimento B).

V. TIPI DI CONGEDO: La Contea offre vari benefici di congedo a tutti i Dipendenti Beneficiari, ad eccezione di quelli specificatamente esentati.

Nella presente informativa sono descritti i seguenti tipi di congedo:

• Congedo amministrativo
• Congedo di lutto
• Congedo Clinico
• Congedo di emergenza
• Congedo festivo
• Congedo della giuria
• Congedo personale senza retribuzione
• Congedo militare
• Congedo per malattia
• Congedo per malattia senza retribuzione
• Congedo per ferie
• Congedo di voto

A. CONGEDO AMMINISTRATIVO: Il decisore, su base individuale, può concedere un ragionevole periodo di assenza dal lavoro per giusta e sufficiente causa. Esempi di "giusta e sufficiente causa" includono, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, assenze per un evento sponsorizzato dalla Contea e riconoscimento di un dipendente per il suo lavoro a un livello insolitamente elevato e/o per un numero di ore insolitamente elevato al di sopra del normale orario di lavoro. Un decisore può concedere fino a cinque giorni per dipendente all'anno. Per periodi di congedo superiori a cinque giorni, prima di concedere il congedo amministrativo, il Deliberatore deve ottenere il benestare del Direttore Risorse Umane o suo delegato. Il congedo amministrativo non viene corrisposto al dipendente al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

B. CONGEDO IN CLINICA: il congedo in clinica è concesso ai dipendenti beneficiari, compresi i dipendenti temporanei che beneficiano di benefici ai sensi dell'Affordable Care Act, che sono iscritti all'assicurazione sanitaria della contea per l'utilizzo di The Wellness Clinic o per la partecipazione a un evento di screening sponsorizzato dalla contea. Il decisore o un suo delegato può richiedere a un dipendente di fornire la documentazione.

1. Il congedo in clinica può essere utilizzato solo dai dipendenti idonei per appuntamenti (di persona o virtuali) con qualsiasi fornitore presso The Wellness Clinic per casi di malattia, infortunio o altre questioni mediche e preventive relative alla salute, incluso un tempo di viaggio ragionevole da e per la clinica. Se un dipendente torna a casa per malattia dopo l'appuntamento in clinica, il dipendente può utilizzare un'altra forma appropriata di congedo per coprire le ore di lavoro aggiuntive perse. Il congedo in clinica non è disponibile per i dipendenti per portare il coniuge o il figlio agli appuntamenti presso The Wellness Clinic. Per tali appuntamenti, il dipendente può utilizzare il congedo per malattia.

2. I dipendenti idonei possono utilizzare il congedo dalla clinica per partecipare a un evento di screening sponsorizzato dalla contea. Gli esempi includono lo screening biometrico in loco, i vaccini antinfluenzali e gli screening mammografici.

C. CONGEDO PER LUTTO: un supervisore o un dirigente può concedere a un dipendente fino a tre giorni lavorativi di congedo per lutto per ogni evenienza in caso di decesso di un parente stretto di un dipendente o di un collega.

Il familiare stretto è definito come segue:

• Coniuge, genitori, figli (sia nati che abortiti), fratelli, fratelli, nonni, nipoti, partner in un'unione civile, convivente (inclusi rapporti acquisiti, affidatari e suoceri) e rapporti equivalenti di un partner di un'unione civile o di un convivente, o chiunque per il quale il dipendente o il partner del dipendente fornisca assistenza quotidiana e sostegno finanziario.
• Zie, zii, cugini di primo grado, nipoti e nipoti.

Il dipendente deve richiedere il congedo al proprio supervisore o manager, che può approvare o rifiutare la richiesta. Se il dipendente richiede un periodo di ferie aggiuntivo oltre l'indennità iniziale di tre giorni lavorativi, il Decision Maker o un delegato può autorizzare un periodo di congedo di emergenza aggiuntivo, a condizione che tale tempo aggiuntivo sia equamente concesso. Se la richiesta di congedo straordinario del dipendente viene negata, il dipendente può usufruire del congedo non retribuito o di altre forme appropriate di congedo retribuito con l'approvazione del Deliberante.

D. CONGEDO DI EMERGENZA: questa politica non tenterà di elencare in modo specifico tutti i motivi per i quali il congedo di emergenza può essere autorizzato dal decisore. Il decisore dovrebbe essere prudente nella concessione del congedo di emergenza. In caso di dubbi sull'opportunità di concedere un congedo di emergenza, il decisore deve consultare il dipartimento delle risorse umane.

1. Tempo inclemente:

Quando viene annunciato che gli uffici della Contea di Larimer avranno un inizio posticipato o saranno chiusi per i dipendenti non essenziali, il decisore o il designato può concedere ai dipendenti programmati e non a distanza un congedo di emergenza.

2. Congedo per danni alle strutture della contea:

I dipendenti hanno diritto al congedo se i danni alle strutture della contea a seguito di un disastro o di un'emergenza dichiarati ufficialmente impediscono al dipendente di poter lavorare.

3. Congedo di risposta alle emergenze come parte di un'organizzazione di risposta alle emergenze:

Ai dipendenti può essere concesso un congedo dal lavoro dal decisore o da un delegato per partecipare come membri non retribuiti di un'organizzazione di risposta alle emergenze approvata o per la formazione necessaria per partecipare alle risposte alle emergenze come parte di tale organizzazione. I decisori oi delegati possono autorizzare tali assenze per un massimo di 10 giorni lavorativi per anno solare. Esempi di questo tipo di lavoro volontario di emergenza includono il servizio di pattugliamento aereo civile, il servizio di ricerca e soccorso, la partecipazione come membro di un corpo dei vigili del fuoco volontario, il servizio di soccorso subacqueo e altre attività simili che non sono retribuite. Le richieste di ferie superiori a 10 giorni lavorativi richiedono l'approvazione del County Manager o del funzionario eletto, a seconda dei casi.

All'inizio del loro rapporto di lavoro o quando entrano a far parte di un'organizzazione di risposta alle emergenze, un dipendente deve informare il decisore o designato nel caso in cui debba richiedere un periodo di ferie per rispondere a una situazione di emergenza. Ciò consentirà al decisore o all'incaricato di disporre di tempo sufficiente per determinare se l'organizzazione per la quale il dipendente fornirà assistenza è un'organizzazione legittima di risposta alle emergenze ai sensi della presente politica.

4. Congedo di protezione delle vittime:

UN. I dipendenti hanno diritto a un massimo di tre giorni di ferie in un periodo di 12 mesi, se il dipendente è stato vittima di abusi domestici, che includono stalking, violenza sessuale o qualsiasi altro crimine correlato agli abusi domestici. Tale forma di congedo potrà essere utilizzata esclusivamente per le seguenti finalità derivanti dai reati come sopra individuati:

1. Alla ricerca di un ordine restrittivo civile per prevenire gli abusi domestici;
2. Ottenere assistenza medica o consulenza sulla salute mentale o entrambi per il dipendente o i figli del dipendente per affrontare lesioni fisiche o psicologiche derivanti dall'atto di abuso domestico, stalking, violenza sessuale o altri reati che coinvolgono la violenza domestica;
3. Rendere sicura la casa del dipendente dall'autore dell'atto di abuso domestico, stalking o violenza sessuale o altro reato che comporti violenza domestica o ricerca di un nuovo alloggio per sfuggire a detto autore; o
4. Cercare assistenza legale per affrontare questioni derivanti dall'atto di abuso domestico, stalking o violenza sessuale o altri reati che comportano violenza domestica; e/o partecipare e prepararsi a procedimenti giudiziari derivanti dall'atto o dal reato.

B. I dipendenti possono usufruire prima di un massimo di tre giorni di congedo di emergenza e successivamente di altre forme di congedo appropriate.

C. Fatti salvi i casi di pericolo imminente per la salute o la sicurezza di un dipendente o di persone a suo carico, un dipendente che intenda assentarsi dal lavoro per uno qualsiasi dei motivi previsti dalla presente politica deve informare preventivamente il supervisore o il dirigente della necessità di assentarsi . Il preavviso deve essere fornito non appena il dipendente sa o si aspetta ragionevolmente di dover essere assente.

d. Le informazioni relative all'utilizzo di questo tipo di congedo da parte di un dipendente devono essere mantenute riservate.

5. Altro congedo di emergenza

Un decisore può concedere a un dipendente un congedo di emergenza per altre emergenze non identificate nella presente politica, a condizione che tale periodo sia equamente concesso. In caso di diniego della richiesta di congedo straordinario del dipendente, il dipendente può avvalersi di altre idonee forme di congedo retribuito previa approvazione del Deliberante.

E. FERIE: I dipendenti beneficiari beneficiano di 11 ferie retribuite per anno solare. Ai fini delle retribuzioni, una vacanza è considerata una giornata lavorativa di otto ore per i dipendenti a tempo pieno e ripartita proporzionalmente per i dipendenti beneficiari che lavorano meno di 40 ore come indicato di seguito.

1. Vacanze in caso di altro congedo retribuito: il congedo per ferie sarà percepito quando un dipendente è in uno stato retribuito per almeno la metà dell'orario di lavoro regolarmente programmato nel periodo di paga in cui si verifica una vacanza riconosciuta dalla contea.

2. Programma delle festività:

La maggior parte degli uffici della contea sono chiusi nei giorni festivi designati. Quando un giorno festivo cade di sabato, sarà osservato il venerdì precedente. Quando un giorno festivo cade di domenica, sarà osservato il lunedì successivo. I seguenti giorni sono stati designati come festività della contea:

3. Vacanze dell'ufficio dello sceriffo:

I dipendenti regolari di 28 giorni, il personale della sala di controllo, gli specialisti delle prenotazioni in carcere e gli operatori delle comunicazioni di emergenza ricevono 3.4 ore di ferie per periodo di paga, invece di ricevere un giorno di ferie retribuito. Tutto il resto del personale dell'ufficio dello sceriffo guadagna e usufruisce delle ferie secondo il programma di cui sopra nella sezione VE2.

4. Vacanza alternativa: 

un. Se un supervisore o un manager deve continuare le operazioni durante uno dei giorni festivi fissi della contea, deve farlo anche lui.

1) concedere un giorno di riposo alternativo (ferie differite) per osservare le ferie a qualsiasi dipendente idoneo che è tenuto a lavorare durante le ferie osservate o
2) remunerare il dipendente avente diritto che è tenuto a lavorare durante le ferie per le ore effettivamente lavorate e per le ore di ferie osservate.

B. A un dipendente può essere consentito di rinviare una vacanza osservata durante la quale non ha lavorato se ha effettivamente lavorato abbastanza ore per completare la settimana lavorativa programmata.

5. Limite massimo di riporto: il limite massimo di riporto per il saldo delle ferie (maturate e differite) è di 32 ore per i dipendenti beneficiari a tempo pieno. Un riporto massimo proporzionato si applicherà ai dipendenti beneficiari part-time equivalenti a quattro (4) giorni lavorativi al tasso di maturazione delle ferie part-time che stanno ricevendo al 31 dicembre di ogni anno solare. Il saldo delle ferie di un dipendente eccedente il limite massimo di riporto verrà annullato a partire dal 31 dicembre di ogni anno solare.

6. Dipendenti licenziati: al momento della cessazione, i dipendenti beneficiari vengono pagati per tutte le ferie non utilizzate fino al limite massimo di riporto. 

F. PERMESSO DELLA GIURIA:

1. I dipendenti beneficiari hanno diritto a un congedo per giuria non superiore a 20 giorni lavorativi durante un anno solare. Ai fini del congedo per giuria, un "giorno lavorativo" è definito come il numero di ore in cui un dipendente avrebbe dovuto lavorare o avrebbe dovuto lavorare in un giorno mancato a causa del servizio di giuria. I dipendenti possono utilizzare le ferie maturate o il congedo senza retribuzione dopo i primi 20 giorni lavorativi di congedo per giuria. I dipendenti possono trattenere tutti gli onorari pagati da un tribunale per le funzioni di giuria.

2. I dipendenti temporanei che avrebbero dovuto lavorare durante i primi tre giorni di servizio della giuria riceveranno la retribuzione che avrebbero guadagnato se non fossero stati chiamati al servizio di giuria. Dopo i primi tre giorni di servizio nella giuria, ai dipendenti temporanei può essere concesso il tempo necessario per prestare servizio, ma tale tempo non è retribuito dalla Contea.

3. La Contea non priverà un dipendente chiamato a far parte della giuria del suo diritto all'impiego o ai benefici; né molestare, minacciare o costringere un dipendente perché riceve una convocazione da giurato, risponde o adempie a qualsiasi obbligo o elezione del servizio di giurato. 

G. CONGEDO MILITARE: La Contea di Larimer rispetta le normative statali e federali applicabili (riferimento G) nella concessione del congedo militare retribuito ai dipendenti beneficiari.

1. Dare preavviso: i membri del servizio sono tenuti a fornire un preavviso scritto o verbale al proprio datore di lavoro per tutti i compiti militari, a meno che il preavviso non sia irragionevole; o impedito da necessità militari.

2. Congedo militare retribuito: a qualsiasi dipendente beneficiario che sia membro di un'unità di riserva militare organizzata del governo degli Stati Uniti e sia in servizio militare attivo o in addestramento verrà concesso, per anno solare, un massimo di 15 giorni lavorativi di congedo retribuito, compresi tempo di viaggio necessario. Ai fini del congedo militare, un "giorno lavorativo" è definito come il numero di ore in cui un dipendente avrebbe dovuto lavorare o avrebbe dovuto lavorare in un giorno mancato a causa del servizio militare attivo o dell'addestramento. Il dipendente può trattenere la retribuzione regolare della contea e la retribuzione militare.

3. Congedo militare senza retribuzione: se il periodo di servizio in uniforme di un dipendente supera il periodo di congedo militare retribuito disponibile e/o qualsiasi congedo maturato che il dipendente sceglie di utilizzare, il dipendente avrà diritto al congedo militare senza retribuzione durante il periodo di servizio in uniforme . L'idoneità di un dipendente al congedo militare senza retribuzione terminerà al suo ritorno al lavoro o allo scadere del periodo di riferimento USERRA applicabile.

4. Coperture dei benefici: i dipendenti che svolgono un servizio militare attivo federale per più di 30 giorni possono scegliere di continuare i benefici sanitari, dentistici, oculistici e di assicurazione sulla vita della contea per un massimo di 24 mesi; tuttavia, il dipendente sarà tenuto a pagare l'intero premio dopo i primi 30 giorni di calendario di ferie non retribuite.  

5. Benefici pensionistici: i dipendenti sono trattati come se fossero stati impiegati ininterrottamente a fini pensionistici. Questo vale per la maturazione e anche per determinare l'importo dei contributi mensili.

6. Family and Medical Leave Act: il tempo di servizio militare attivo federale conta per le ore lavorate per l'idoneità.

7. Retribuzione: il membro in servizio di ritorno ha diritto alla sua tariffa pre-servizio, adeguata agli aumenti di merito e/o agli adeguamenti di mercato aggiunti durante la sua assenza.

8. Utilizzo e accumulo di ferie/malattia: i membri del servizio possono utilizzare le ferie maturate e il tempo libero durante lo svolgimento del servizio militare. I dipendenti membri del servizio devono essere retribuiti per almeno la metà del loro orario di lavoro regolarmente programmato in un periodo di retribuzione per maturare congedi per malattia e ferie. Un dipendente in congedo per servizio in uniforme lo farà ricevere il loro tasso di maturazione delle ferie programmate aumenta durante il servizio attivo.

9. Stato di prova: un dipendente in prova chiamato al servizio militare ha diritto al riimpiego secondo la politica della contea. Quando un dipendente in prova viene riassunto, tornerà allo stesso status che esisteva prima del servizio militare. Ad esempio, se un dipendente in prova per sei mesi viene chiamato al servizio militare attivo dopo aver completato quattro mesi di servizio in prova, al ritorno allo stato lavorativo il dipendente sarà in stato di prova per i restanti due mesi.

10. Diritti di riimpiego: i membri del servizio che ritornano devono soddisfare le seguenti condizioni:

un. Deve mantenere un lavoro nella contea (i lavori svolti per un breve periodo non ricorrente senza alcuna ragionevole aspettativa di continuare per un periodo significativo non si qualificano).

B. Deve aver dato preavviso scritto o verbale al supervisore prima di lasciare il lavoro per l'addestramento o il servizio militare, tranne quando irragionevole o impedito da necessità militari.

c. Non deve aver superato il limite cumulativo di 5 anni sui periodi di servizio.

d. Deve essere stato rilasciato dal servizio attivo in condizioni diverse da quelle disonorevoli.

e. Deve riferire alla Contea in modo tempestivo o presentare una domanda tempestiva per il reimpiego. I limiti di tempo sono:

• Servizio militare inferiore a 31 giorni: i dipendenti devono presentarsi per il reimpiego all'inizio del primo periodo lavorativo completo e regolarmente programmato, il primo giorno di calendario completo successivo al completamento del servizio e allo scadere del tempo di otto ore per il trasporto sicuro alla propria residenza.
• Servizio militare superiore a 30 giorni ma inferiore a 181 giorni: i dipendenti devono presentare una domanda di reimpiego (scritta o verbale) entro e non oltre 14 giorni dal completamento del servizio.
• Servizio militare superiore a 180 giorni: i dipendenti devono presentare una domanda di riassunzione (scritta o verbale) entro e non oltre 90 giorni dal completamento del servizio.

F. Se un dipendente è ricoverato o convalescente per una malattia o un infortunio verificatosi o aggravato nel corso della prestazione di servizio, deve presentarsi o presentare domanda di riassunzione al termine del periodo necessario per il recupero dalla malattia o dal infortunio. Tale periodo non potrà superare i due (2) anni dalla data di cessazione del servizio. Inoltre, il periodo di due anni potrebbe essere ulteriormente prolungato del tempo minimo necessario per accogliere le disabilità del dipendente, come definite da USERRA.

11. Limite di cinque anni definito: un dipendente non ha diritto alla riassunzione o ad altri benefici se il suo periodo cumulativo di assenza per il servizio militare, da un datore di lavoro, supera i cinque anni. Otto categorie di servizi sono esentate dalla prescrizione quinquennale. Questi includono:

un. Servizio richiesto oltre i cinque anni per completare un periodo iniziale di servizio obbligatorio;

b. Servizio dal quale il lavoratore, senza sua colpa, non riesce ad ottenere una liberatoria entro il termine di cinque anni;

c. Formazione richiesta per riservisti e membri della Guardia Nazionale;

d. Prestare servizio su ordine involontario o essere mantenuto in servizio attivo durante un'emergenza domestica o situazioni legate alla sicurezza nazionale;

e. Servizio in base a un ordine o per rimanere in servizio attivo (diverso dall'addestramento) a causa di una guerra o di un'emergenza nazionale dichiarata dal Presidente o dal Congresso;

f. Servizio attivo (diverso dall'addestramento) da parte di volontari a supporto di "missioni operative" per le quali i riservisti selezionati sono stati ordinati in servizio attivo senza il loro consenso;

g. Servizio prestato da volontari che sono ordinati al servizio attivo a sostegno di una "missione o esigenza critica" in tempi diversi dalla guerra o dall'emergenza nazionale e quando non è in vigore alcuna chiamata involontaria;

h. Servizio federale da parte di membri della Guardia Nazionale chiamati all'azione dal Presidente per sopprimere un'insurrezione, respingere un'invasione o per eseguire le leggi degli Stati Uniti.

H. PERMESSO PERSONALE SENZA RETRIBUZIONE:

1. Il congedo personale senza retribuzione (PLWOP) è un congedo non retribuito che può essere approvato per assenze per le quali non è appropriata un'altra forma di congedo senza retribuzione.

2. Quando richiesto da un dipendente beneficiario, il decisore può concedere fino a tre giorni di PLWOP, a seconda dei casi, ad esempio a ore o giorni lavorativi. La Contea non si assume alcun obbligo contrattuale e il dipendente non ha il diritto contrattuale di prolungare il periodo di ferie oltre quanto previsto dalla legge applicabile. Il decisore baserà qualsiasi decisione di concedere o negare il PLWOP sulle esigenze di personale e su altre considerazioni appropriate, inclusi i doveri e le responsabilità del dipendente richiedente, l'impatto sul dipartimento o ufficio, ecc.

3. Se il dipendente sarà su PLWOP per più di tre giorni lavorativi in ​​un periodo di paga, il dipendente deve presentare la richiesta per PLWOP per iscritto al proprio decisore o designato. Il dipendente richiedente deve indicare la base del congedo. Prima di concedere il PLWOP, il decisore o la persona designata deve consultarsi con il direttore delle risorse umane o la persona designata.

Un periodo iniziale di PLWOP non può essere approvato per più di tre mesi. Una proroga può essere approvata dal decisore o dalla persona designata per un massimo di tre mesi per approvazione, ma il congedo non può superare più di dodici mesi continuativi in ​​totale.

4. Se un dipendente è iscritto a PLWOP per più della metà del suo orario di lavoro regolarmente programmato in un periodo di retribuzione:

• il dipendente non maturerà ferie, malattia o ferie; E
• il dipendente non riceverà l'indennità di ferie per le ferie della contea in quel periodo di retribuzione; E
• al dipendente sarà richiesto di utilizzare un numero di ferie maturato sufficiente per ogni periodo di retribuzione per coprire il costo di eventuali benefici o altre detrazioni adeguate.

Se un dipendente è temporaneamente assente dal lavoro a causa di un congedo approvato, la copertura dei piani sanitari può continuare durante tale congedo fino a un massimo di 12 mesi, se era iscritto prima di prendere il congedo. Contattare Risorse umane/Benefit per le restrizioni sulla continuazione dei piani di assicurazione sulla vita e di invalidità. Il dipendente sarà tenuto a pagare sia la parte pagata dal datore di lavoro sia la parte pagata dal dipendente dei premi assicurativi mensili durante il periodo di PLWOP. Se i premi non vengono pagati, le coperture decadono. Dopo 12 mesi di congedo approvato, la copertura può essere continuata tramite COBRA se le coperture sono state mantenute aggiornate.

5. I dipendenti generalmente non sono tenuti a esaurire le ferie maturate prima di utilizzare PLWOP. Il decisore o il delegato può richiedere ai dipendenti di esaurire un congedo retribuito appropriato prima di utilizzare PLWOP sulla base di motivi commerciali legittimi e deve consultare il direttore delle risorse umane o il delegato.

6. Qualsiasi periodo di PLWOP non costituisce un'interruzione dal servizio per determinare i tassi di maturazione dei benefici del dipendente o la maturazione del dipendente nel piano pensionistico della Contea.

I. CONGEDO PER MALATTIA: Il congedo per malattia retribuito è concesso a tutti i Dipendenti Beneficiari.

1. Attribuzione del congedo per malattia:

un. I Dipendenti beneficiari maturano 4 ore di congedo per malattia ogni periodo di paga bisettimanale; i dipendenti a tempo parziale idonei maturano il congedo per malattia su base proporzionale. I dipendenti devono essere retribuiti per almeno la metà del loro orario di lavoro regolarmente programmato in un periodo di paga per maturare il congedo per malattia.

b. I dipendenti beneficiati appena assunti inizieranno a maturare il congedo per malattia con il primo periodo di lavoro a piena retribuzione.

c. Non è previsto un limite massimo di maturazione sui saldi delle assenze per malattia.

D. I dipendenti in congedo qualificante FMLA (riferimento D), con o senza retribuzione, o che sono assenti a causa di un infortunio o di una malattia professionale continueranno ad accumulare un congedo per malattia durante il periodo di congedo per qualsiasi periodo retribuito in cui si trovano in stato retribuito per almeno la metà del periodo di paga.

e. I dipendenti a tempo determinato maturano 1 ora di assenza per malattia ogni 30 ore lavorate, fino ad un massimo di 48 ore all'anno. I dipendenti temporanei possono usufruire di un massimo di 48 ore di congedo per malattia all'anno. Ai dipendenti temporanei che rientrano entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro verranno ripristinati i precedenti saldi di assenza per malattia.

2. Utilizzo del congedo per malattia maturato:

UN. I dipendenti idonei possono usufruire del congedo per malattia in caso di malattia, infortunio o altre condizioni mediche, comprese la gravidanza e le relative complicazioni, o quando un dipendente ha una malattia trasmissibile come definito dal Dipartimento sanitario della contea. I dipendenti idonei possono anche utilizzare il congedo per malattia per partecipare ai propri appuntamenti relativi all'assistenza sanitaria, inclusi, a titolo esemplificativo, esami sanitari preventivi e di routine. Il congedo per malattia può essere utilizzato se il dipendente o un suo familiare è stato vittima di abusi domestici, violenza sessuale o molestie criminali e il congedo serve per rivolgersi a un medico, ottenere servizi da un'organizzazione di servizi alle vittime, ottenere consulenza o cercare assistenza medica. servizi legali relativi ad abusi domestici, aggressioni sessuali o molestie criminali.

B. I dipendenti possono anche utilizzare il congedo per malattia per assistere i familiari malati o per i loro appuntamenti relativi all'assistenza sanitaria, inclusi, ma non limitati a, esami sanitari preventivi e di routine. Ai fini della presente politica sui congedi per malattia, i membri della famiglia includono il coniuge, i genitori, i figli, i fratelli, i nonni, i nipoti del dipendente, il partner di un'unione civile, il convivente (inclusi i rapporti di acquisizioni, affidamento e affini e i rapporti equivalenti di un rapporto civile partner sindacale o convivente) o chiunque al quale il dipendente o il partner del dipendente fornisca assistenza quotidiana e sostegno finanziario.

In consultazione con il Direttore delle risorse umane, il decisore può concedere l'utilizzo del congedo per malattia per prendersi cura di altre persone non identificate nella presente politica.  

Il decisore, a seconda dei casi, ha l'autorità di richiedere a un dipendente di presentare una prova soddisfacente del rapporto applicabile (ad esempio dichiarazione giurata di matrimonio di diritto comune, LCHR-80, allegato 3) o prova della presenza all'appuntamento correlato all'assistenza sanitaria.

C. I dipendenti possono utilizzare il congedo per malattia per assistere alla nascita del proprio figlio, per prendersi cura o per legare con il bambino dopo la nascita (entro un anno dalla nascita); e per l'affidamento di un bambino al dipendente per adozione o affidamento (entro un anno dall'affidamento).

D. Prendersi cura di un membro della famiglia la cui scuola o luogo di cura è stato chiuso a causa di condizioni meteorologiche avverse, perdita di energia elettrica, perdita di riscaldamento, perdita di acqua o altri eventi imprevisti; o per evacuare il luogo di residenza del dipendente a causa di condizioni meteorologiche avverse, perdita di energia elettrica, perdita di riscaldamento, perdita di acqua o altri eventi imprevisti.

e. I dipendenti devono indicare il motivo della richiesta di congedo per malattia in modo che il decisore, a seconda dei casi, possa determinare se il congedo richiesto è coperto dal Family and Medical Leave Act (riferimento D).

F. Per qualsiasi assenza per malattia di quattro o più giorni, il decisore o la persona designata, a seconda dei casi, può richiedere a un dipendente di fornire una dichiarazione di un operatore sanitario che confermi la necessità medica dell'assenza.

G. Un manager o supervisore può richiedere a un dipendente idoneo di lasciare il lavoro e di essere messo in congedo adeguato quando ritiene ragionevolmente che il dipendente non sia in grado di svolgere in modo soddisfacente le proprie mansioni lavorative o possa mettere in pericolo la salute di altri dipendenti o del pubblico a causa di malattia, infortunio, o il rischio di diffondere l'infezione. 

Dopo aver rispettato qualsiasi istruzione di cui al paragrafo 2.b, un dipendente che non è d'accordo con il suo collocamento in congedo ai sensi di questa sottosezione può esercitare i propri diritti ai sensi del Processo formale di risoluzione dei problemi e presentare documentazione medica al proprio decisore a sostegno di tale disaccordo (riferimento C) . Questa non è un'azione deplorevole. In consultazione con il Direttore delle Risorse umane, il Responsabile delle decisioni esaminerà le informazioni presentate dal dipendente per determinare se il collocamento in congedo fosse appropriato. Se il Decision Maker ritiene che il collocamento sia appropriato, il dipendente verrà tempestivamente informato. 

Se il decisore determina che il posizionamento non era appropriato:

1. se non già, il dipendente sarà prontamente riportato al lavoro;
2. qualsiasi congedo retribuito utilizzato verrà retroattivamente accreditato sul saldo delle ferie del dipendente e il dipendente sarà retroattivamente collocato in congedo retribuito per il periodo di assenza dal lavoro; 
3. nel caso in cui siano state utilizzate ferie non retribuite, il dipendente sarà retroattivamente posto in ferie retribuite per il periodo di assenza dal lavoro; E 
4. il collocamento in congedo non può essere considerato negativamente in alcuna valutazione del dipendente.

H. Prima di tornare al lavoro, al dipendente potrebbe essere richiesto di fornire la documentazione da parte di un operatore sanitario attestante la sua capacità di svolgere in modo soddisfacente le proprie mansioni lavorative senza mettere a repentaglio la salute o la sicurezza degli altri dipendenti o del pubblico.

io. Il congedo per malattia retribuito utilizzato non può superare il saldo del congedo per malattia maturato dal dipendente alla fine del periodo di retribuzione corrente. 

3. Congedo per malattia donato:

Un dipendente può avere diritto al congedo per malattia donato per far fronte a una condizione medica pericolosa per la vita vissuta da una persona per la quale il dipendente potrebbe prendere un congedo per malattia ai sensi della politica sul congedo per malattia, tranne se stesso. Per richiedere un congedo per malattia donato, completare la domanda di congedo per malattia donato, LCHR-125 (allegato 2).

4. Congedo per malattia senza retribuzione:

UN. Un dipendente che non ha diritto al FML, ha esaurito il FML, che non vuole utilizzare il saldo delle ferie retribuite e/o ha esaurito il saldo delle ferie retribuite necessarie per un'assenza medica, può avere diritto a un congedo medico di assenza.

B. Per le situazioni di congedo per malattia senza retribuzione che comportano un congedo qualificante FML, consultare la politica FMLA (riferimento D).

C. Quando richiesto da un dipendente beneficiario, un decisore può concedere un congedo medico a seconda dei casi, ad esempio a ore o giorni lavorativi. Il decisore baserà qualsiasi decisione di concedere o negare un congedo per malattia sulla natura della condizione medica, sulle esigenze di personale e su altre considerazioni appropriate, inclusi i doveri e le responsabilità del dipendente richiedente, l'impatto sul dipartimento o ufficio, eccetera. 

Se un dipendente è su SLWOP per più della metà del suo orario di lavoro regolarmente programmato in un periodo di retribuzione: 

• il dipendente non maturerà ferie, malattia o ferie; E
• il dipendente non riceverà l'indennità di ferie per le ferie della contea in quel periodo di retribuzione; E
• al dipendente sarà richiesto di utilizzare un numero di ferie maturato sufficiente per ogni periodo di retribuzione per coprire il costo di eventuali benefici o altre detrazioni adeguate.

1. Un periodo iniziale di richiesta di congedo per malattia non può essere approvato per un periodo superiore a tre mesi. Una proroga può essere approvata dal decisore per un massimo di tre mesi per approvazione, ma il congedo non può superare più di dodici mesi continuativi in ​​totale. Il decisore baserà qualsiasi decisione di concedere o negare un congedo per malattia sulle esigenze di personale del dipartimento/ufficio e su altre considerazioni appropriate, inclusi i doveri e le responsabilità del dipendente richiedente, l'impatto sul dipartimento o ufficio, ecc.
2. Se un dipendente è temporaneamente assente dal lavoro a causa di un congedo approvato per motivi medici, la copertura dei piani sanitari può continuare durante tale congedo fino a un massimo di 12 mesi se il dipendente era iscritto prima di prendere il congedo. Contattare Risorse umane/Benefit per le restrizioni sulla continuazione dei piani di assicurazione sulla vita e di invalidità. Il dipendente sarà tenuto a pagare la parte pagata dal dipendente delle trattenute sui benefici durante il congedo medico. Al dipendente sarà richiesto di utilizzare un numero di ferie maturato sufficiente per ogni periodo di retribuzione per coprire il costo di eventuali benefici o altre detrazioni adeguate. Se i premi non vengono pagati, la copertura decade. Dopo 12 mesi di congedo approvato, la copertura può essere continuata tramite COBRA se le coperture sono state mantenute aggiornate.

D. Se i saldi delle ferie non sono stati esauriti, un dipendente deve inviare la notifica di un congedo per malattia per iscritto al proprio decisore o designato utilizzando il modulo di richiesta di congedo per malattia della contea, LCHR-60 (allegato _).

e. Se i saldi delle ferie sono esauriti, un dipendente deve presentare la propria richiesta per iscritto al proprio decisore utilizzando il modulo di richiesta di congedo per assenza medica della contea, LCHR-60 (allegato _). Il lavoratore richiedente deve indicare la base medica del congedo e presentare la documentazione dell'inabilità al lavoro dovuta a motivi medici da parte del fornitore di servizi sanitari competente. Potrebbe essere richiesta documentazione aggiuntiva, ad esempio su base mensile, ma non meno che trimestrale.

F. I dipendenti generalmente non sono tenuti a esaurire le ferie retribuite prima di utilizzare SLWOP. Un decisore può richiedere ai dipendenti di esaurire le ferie retribuite adeguate prima di utilizzare SLWOP in base a motivi aziendali legittimi e deve consultarsi con il direttore delle risorse umane o il suo designato.

G. Qualsiasi periodo di assenza per malattia non costituisce un'interruzione del servizio ai fini della determinazione delle percentuali di maturazione dei benefici del dipendente o della maturazione del dipendente nel piano pensionistico della Contea.

h. Se un dipendente desidera prolungare il proprio congedo oltre quanto necessario dal punto di vista medico, il periodo di congedo non è più considerato un congedo per malattia senza retribuzione. In questo caso, qualsiasi richiesta di approvazione del congedo continuato sarebbe quindi coperta dalle disposizioni della politica di congedo personale senza retribuzione (vedere Sezione V, H).

5. Erogazione del congedo per malattia maturato al momento della separazione: in caso di separazione con meno di cinque anni di servizio continuo, misurato dalla data di servizio corrente del dipendente come dipendente a tempo determinato o a tempo determinato, il saldo del congedo per malattia maturato dal dipendente viene perso. In caso di separazione con cinque o più anni di servizio continuo misurati dalla data di servizio attuale del dipendente come dipendente a tempo determinato o a tempo determinato, i dipendenti ricevono il valore monetario di una determinata parte del loro congedo per malattia maturato come segue:

Con le eccezioni indicate di seguito, i dipendenti beneficiari con cinque o più anni di servizio continuo, misurati dalla data di servizio attuale del dipendente come dipendente a tempo determinato o a tempo determinato, avranno il valore monetario pari al 35% del numero di ore rimanenti nel periodo di malattia maturato. saldo delle ferie depositato su un conto di rimborso sanitario post-impiego (HRA). Con le eccezioni indicate di seguito, i dipendenti con 10 o più anni di servizio continuo come dipendenti a tempo determinato o a tempo determinato avranno il valore monetario pari al 50% del numero di ore rimanenti nel saldo delle ferie per malattia maturate depositato in un rimborso sanitario successivo al rapporto di lavoro. conto (HRA).

Il valore monetario sarà calcolato utilizzando la retribuzione corrente del dipendente al momento della separazione con le seguenti eccezioni:

UN. se il valore monetario della percentuale applicabile del numero di ore rimanenti nel saldo delle assenze per malattia maturate è pari o inferiore a $ 2500, il dipendente riceverà un pagamento in contanti.

B. se un dipendente è un veterano invalido al 50% o più al momento della separazione, riceverà un pagamento in contanti per il valore monetario della percentuale applicabile, come indicato sopra, del numero di ore rimanenti nel saldo del congedo per malattia maturato.

C. alla morte di un dipendente (mentre era ancora impiegato), il patrimonio del dipendente riceverà un pagamento in contanti per il valore monetario della percentuale applicabile, come indicato sopra, del numero di ore rimanenti nel saldo delle assenze per malattia maturate.

D. se un dipendente assume una posizione con una retribuzione inferiore in fase di transizione verso la pensione, con l'approvazione del County Manager o del delegato, il pagamento del saldo del congedo per malattia maturato dal dipendente può essere calcolato in base alla retribuzione più elevata del dipendente al momento della separazione. 

6. Eccezioni alla maturazione del congedo per malattia: in conformità con lo statuto dello Stato, i funzionari eletti non possono ricevere un compenso oltre agli stipendi e non maturano il saldo del congedo per malattia.

J. FERIE: tutti i dipendenti beneficiari ricevono ferie retribuite.

1. Maturazione ferie:

un. I Dipendenti Beneficiari ed i Funzionari Incaricati maturano le ferie retribuite sulla base del servizio cumulativo continuativo secondo i seguenti schemi. Vedi riferimenti E e J.

B. I dipendenti idonei neoassunti inizieranno ad accumulare ferie con il primo periodo di lavoro a retribuzione intera. Un decisore può autorizzare la concessione di un massimo di 15 giorni di ferie a un dipendente idoneo al momento dell'assunzione. Per periodi di ferie fino a dieci giorni, prima di concedere le ferie, il Decision Maker deve ottenere il benestare del Direttore delle Risorse Umane o del suo delegato (allegato 5). Per periodi di ferie superiori a dieci giorni, prima di concedere le ferie, il Decision Maker deve ottenere l'approvazione del County Manager o del delegato.

C. I dipendenti idonei devono avere uno status retribuito per almeno la metà delle ore di lavoro regolarmente programmate in un periodo di retribuzione per maturare le ferie. Ciò include i dipendenti in congedo FMLA.

2. Limite massimo di riporto: Il limite massimo di riporto per i saldi delle ferie è una volta e mezza (1 ½) il tasso di maturazione annualizzato delle ferie del dipendente. Il Consiglio dei Commissari di Contea può autorizzare un limite massimo di riporto fino a due volte l'importo delle ferie maturate dal funzionario nominato. Eventuali saldi di ferie eccedenti il ​​limite massimo di riporto verranno persi il 31 dicembre di ogni anno solare.  

• Le richieste di conservazione delle ferie decadenti devono essere presentate per iscritto dal Deliberante al Direttore Risorse Umane o incaricato (allegato 5). Il direttore delle risorse umane esaminerà e, se supportato, lo sottoporrà all'approvazione del responsabile della contea o del designato.

3. Utilizzo delle ferie maturate:

UN. I dipendenti possono usufruire delle ferie previa approvazione del proprio supervisore o manager.

B. Le ferie utilizzate non possono superare il saldo delle ferie maturate dal dipendente alla fine del periodo di retribuzione corrente.

C. Il dipendente può utilizzare i saldi delle ferie maturate insieme a qualsiasi congedo FML designato per retribuzione non lavorativa (riferimento D).

D. Le ferie possono essere utilizzate durante un'assenza medica se il periodo di congedo per malattia maturato dal dipendente è stato esaurito.  

e. Le richieste di utilizzo delle ferie per un'assenza medica quando il congedo per malattia del dipendente non è stato esaurito, devono essere presentate per iscritto al Direttore delle Risorse umane o al designato (Allegato 5) e approvate dal County Manager o dal designato.

F. Se un dipendente è in ferie e si ammala o si infortuna, le ferie non possono essere trasformate in congedo per malattia.

4. Al momento della separazione, i dipendenti vengono pagati per tutte le ferie maturate utilizzando la retribuzione attuale. Se un dipendente assume una posizione con una retribuzione inferiore in fase di transizione verso la pensione, con l'approvazione del County Manager o del delegato, il saldo delle ferie maturate dal dipendente verrà pagato alla retribuzione più elevata del dipendente al momento della separazione.

5. Ai sensi dello Statuto dello Stato, i funzionari eletti non possono ricevere compensi aggiuntivi alla retribuzione e non maturano saldi di ferie.

K. PERMESSO DI VOTO: questa politica si applica a tutti i dipendenti della Contea che sono registrati per votare.

1. Elezioni generali: la contea di Larimer offre un congedo di voto retribuito solo per le elezioni generali, come segue:

un. Gli unici dipendenti che hanno diritto al congedo di voto retribuito sono quelli che non hanno a disposizione almeno tre ore di orario libero durante le quali le urne sono aperte. Per determinare se un dipendente ha diritto al congedo di voto retribuito, il decisore o il delegato deve sommare solo le ore non lavorative che si verificano prima e dopo il turno di lavoro del dipendente.

b. Se un dipendente richiede un congedo di voto retribuito per un'elezione generale, il decisore o il delegato deve concedere fino a un massimo di due ore di congedo di voto retribuito. Un dipendente deve presentare al decisore o al delegato una richiesta scritta di congedo di voto retribuito almeno un giorno prima delle elezioni generali.

c. Se approvato, il Decision Maker o un delegato può specificare l'ora del giorno in cui il dipendente deve utilizzare il congedo di voto retribuito. Tuttavia, se un dipendente avente diritto richiede il congedo di voto retribuito all'inizio o alla fine del proprio turno, tale richiesta deve essere accolta.

2. Elezioni diverse dalle elezioni generali: La Contea di Larimer non offre permessi di voto retribuiti ai dipendenti per elezioni diverse dalle elezioni generali. I dipendenti che desiderano avere del tempo libero per votare durante l'orario di lavoro in un'elezione non generale possono prendere un congedo per ferie o altre forme di congedo appropriate previa approvazione del decisore o della persona designata.

VI. LASCIARE L'AMMINISTRAZIONE:

R. I dipendenti che richiedono un congedo, retribuito o gratuito, devono fornire al proprio decisore o designato il maggior preavviso possibile e devono seguire tutte le politiche e le pratiche della contea e del dipartimento.  

B. I dipendenti devono registrare l'utilizzo di tutte le ferie nella loro scheda attività. Il supervisore è tenuto a verificare l'accuratezza di tutte le schede attività.

C. L'abuso o l'uso inappropriato di qualsiasi congedo è motivo di azioni correttive o avverse (riferimento C). I supervisori sono responsabili del monitoraggio ragionevole dell'utilizzo delle ferie da parte dei propri dipendenti e della tenuta dei registri per garantirne un utilizzo appropriato.  

D. A meno che non sia precluso o limitato dalla legge, un supervisore può limitare o negare la capacità di un dipendente di prendere un congedo in casi di emergenza o in situazioni in cui l'assenza del dipendente comporterebbe un'interruzione del servizio o della produzione o imporrebbe difficoltà aziendali .

E. Se un dipendente non ritorna al termine di un congedo approvato, ciò può essere motivo di azione disciplinare fino alla separazione (riferimento C).

F. Retribuzione dei lavoratori e utilizzo del congedo:

1. Un dipendente che è assente dal lavoro e riceve un'indennità di lavoro (riferimento B) al posto della retribuzione regolare non può utilizzare le ferie maturate per le stesse ore per le quali riceve pagamenti di continuazione del salario. 

2. Un dipendente il cui pagamento della retribuzione obbligatoria dei lavoratori è pari all'indennità settimanale massima, come stabilito ogni 1 luglio dal Direttore della Divisione della retribuzione dei lavoratori, può utilizzare il congedo maturato per compensare la differenza tra l'indennità settimanale massima e 66 e due terzi della retribuzione media settimanale (riferimento B).

3. Nessun periodo di ferie verrà perso se un dipendente non è in grado di utilizzare le ferie durante un infortunio o una malattia professionale autorizzati.

VII. DETERMINAZIONI DEL DIPENDENTE A TEMPO PIENO AI SENSI DELLA LEGGE SULLA PROTEZIONE DEL PAZIENTE E SULLA CURA AFFORDABILE

Questa politica è adottata dalla contea per identificare i dipendenti a tempo pieno idonei alla copertura medica e per conformarsi al PatientProtection and Affordable Care Act (ACA). In questa politica, stabiliamo standard e procedure generali per l'identificazione dei dipendenti a tempo pieno ai sensi della sezione 4980H del Patient Protection Affordable Care Act, sia allo scopo di qualificare il dipendente come idoneo per un'offerta di copertura assicurativa medica, sia per scopi di segnalazione e divulgazione, e/o per altri scopi relativi a 4980H. Questa politica è adottata anche per riflettere l'intento della Contea e stabilire pratiche e procedure coerenti per conformarsi alla sezione 4980H in relazione a determinati Dipendenti identificati dalla Contea nei documenti pertinenti, inclusi i documenti del piano previdenziale. 

A. DESIGNAZIONE DEI DIPENDENTI (allegato 6): La Contea designerà i dipendenti neoassunti e riassunti come:

1. Dipendenti a tempo pieno: dipendenti che hanno in media, o si prevede, almeno 30 ore di servizio a settimana;
2. Dipendenti part-time: dipendenti che, alla data di inizio, dovrebbero svolgere in media meno di 30 ore di servizio a settimana;
3. Dipendenti con orario variabile: dipendenti le cui ore dovrebbero variare in modo tale che il Dipartimento, alla data di inizio del dipendente, non può essere ragionevolmente certo che il dipendente avrà una media di almeno 30 ore di servizio a settimana; o
4. Dipendenti stagionali: dipendenti assunti per una stagione definita di durata inferiore a 6 mesi.

La Contea può ridesignare o riclassificare un dipendente, a seconda dei casi, in base alla riassegnazione dei compiti, alla modifica delle ore di servizio medie previste e/o in base alle ore di servizio medie effettive in periodi di misurazione specifici.

B. MONITORAGGIO DELLE ORE DI SERVIZIO: La Contea determinerà le ore di servizio di un dipendente orario o non orario in base alle ore effettivamente lavorate. Nella misura richiesta, ai dipendenti verranno accreditate anche le ore di servizio per le ferie retribuite (ad esempio, ferie e malattia).

C. APPLICAZIONE DI METODI DI MISURAZIONE MENSILI O LOOK-BACK; DETERMINAZIONE DEI PERIODI DI MISURA, AMMINISTRATIVO E DI STABILITÀ; E AMMINISTRAZIONE: 

Per determinare se un dipendente si qualifica come dipendente a tempo pieno, la contea tiene traccia dell'orario di servizio del dipendente utilizzando il metodo di misurazione Look-Back.

La contea utilizza un periodo di misurazione iniziale di 11 mesi, un periodo amministrativo iniziale di 2 mesi, un periodo di stabilità iniziale di 12 mesi e un periodo standard di 12 mesi. Ciò significa che 11 mesi dopo l'assunzione di un dipendente, la Contea ha un periodo di 2 mesi in cui offrire prestazioni di assicurazione sanitaria. Se il dipendente sceglie i benefici dell'assicurazione sanitaria, questi saranno coperti per 12 mesi, indipendentemente dall'orario di servizio durante quel periodo di 12 mesi.

Inoltre, la Provincia provvederà a:

1. Iniziare e terminare i periodi di misurazione leggermente dopo le date di inizio e fine del periodo di misurazione designato per incorporare l'intero periodo di retribuzione nei periodi di misurazione. 
2. Transizione dei dipendenti dallo status di nuovi dipendenti a tempo parziale, dipendenti ad orario variabile o dipendenti stagionali a "dipendenti a tempo indeterminato" dopo che i dipendenti sono stati assunti per un intero periodo di misurazione standard (10/4 - 10/3 ogni anno).
3. Applicare la regola della parità e/o la regola dell'interruzione di servizio di 13 settimane (o, a seconda dei casi, di 26 settimane) alle interruzioni di servizio di un dipendente durante un periodo di misurazione. Ciò significa che se un dipendente termina il rapporto di lavoro con la Contea durante il periodo di misurazione, ma ritorna entro 13 settimane, il dipendente non dovrà ricominciare il periodo di misurazione al suo ritorno.
4. Applicare le norme relative al congedo speciale non retribuito e, ove applicabile, ai periodi di interruzione del lavoro.
5. Mantenere lo status di dipendente come dipendente a tempo pieno (o dipendente non a tempo pieno) per il periodo compreso tra la fine del periodo di stabilità iniziale e il primo giorno del primo periodo di stabilità standard. 
6. Affrontare i cambiamenti nello stato occupazionale durante un periodo di misurazione iniziale o durante un periodo di stabilità.
7. Gestire i processi relativi al mancato pagamento, al pagamento ritardato o al pagamento parziale dei premi.
8.  

D. DETERMINAZIONI DEL VALORE MINIMO E DELLA CONVENIENZA: 

Poiché la Contea intende fornire una copertura che soddisfi il valore minimo e i requisiti di copertura accessibili, può determinare il valore attuariale di un'offerta di copertura sanitaria in qualsiasi modo consentito. 

Per determinare se la copertura offerta ai dipendenti a tempo pieno è conveniente, la Contea può utilizzare uno o più “approdi sicuri di accessibilità” e si atterrà altrimenti quando include incentivi per il benessere e/o il valore dei programmi di rimborso (come un accordo di rimborso sanitario) in determinazioni del valore minimo e dell’accessibilità economica.

E. OFFERTE DI COPERTURA: 

La Contea intende fornire a tutti i dipendenti a tempo pieno un'offerta di copertura e, ove opportuno, rinnovare un'offerta di copertura al dipendente (ad esempio, al ritorno di un dipendente a tempo pieno da un'interruzione del servizio in circostanze in cui il dipendente potrebbe non essere curato come neoassunto).

F. MODIFICHE E INTERPRETAZIONE:

Questa politica può essere modificata o corretta in qualsiasi momento a sola discrezione della Contea. Le disposizioni di questa polizza riflettono regole operative meramente generali per l'amministrazione delle disposizioni di ammissibilità del programma di assicurazione medica di gruppo della Contea, e la Contea può interpretare e applicare questa polizza, o parte di essa, in modo tale da mitigare o evitare potenziali sanzioni. Nulla in questa politica limiterà la capacità della Contea di trattare i dipendenti in modo più favorevole rispetto a come sarebbero trattati in base ai requisiti minimi di 4980H.

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Jody Shadduck-McNally
Presidente, consiglio dei commissari della contea
(Approvato da BCC – Agenda Consensi – 09/19/2023)
(Firma su originale depositato in Records Management)

Distribuzione:
Tutto il dipartimento della contea e i funzionari eletti
Manuale SOP per la gestione dei record (originale)

CK/jw

DATA:  19 settembre 2023

PERIODO DI EFFICACIA:  Fino alla sostituzione

PROGRAMMA DI REVISIONE:  Annuale; o secondo necessità

CANCELLAZIONE:  Politica e procedura per le risorse umane 331.6R; 1 agosto 2023

ALLEGATI: 

1. Domanda di congedo per malattia donato
2. Dichiarazione giurata sul matrimonio di diritto comune (LCHR-80)
3. Diagramma di flusso della designazione ACA (04 / 21)

BIBLIOGRAFIA:

A. Politica e procedura per le risorse umane, 331.2, Reclutamento, candidature e assunzioni
B. Politica e procedura amministrativa, 390.2, Retribuzione dei lavoratori
C. Politica e procedura per le risorse umane, 331.8 Azioni correttive e avverse; Procedura di reclamo; e processo di risoluzione dei problemi
D. Politica e procedura per le risorse umane, 331.6, Congedo familiare e per malattia
E. Politica e procedura delle risorse umane, 331.5, compensazione
F.   I deputati dello sceriffo hanno potenziato il programma di compensazione differita
G. Manuale delle politiche di governo, 3.8, Compensi e Benefici
H.   Legge sui diritti di impiego e reimpiego nei servizi in uniforme
I. Politica della contea di Larimer BCC #P 15A, Politiche del personale dell'ufficio dello sceriffo
H. Dipendenti nominati, Appendice A
I. Politica e procedura per le risorse umane, 331.7.03, Riduzioni in vigore