La filosofia retributiva della Contea di Larimer mira a trattenere e attrarre dipendenti che forniscono i più elevati standard di servizio pubblico alla nostra comunità. I dipendenti vengono retribuiti in base alla natura e al livello del lavoro svolto e al modo in cui il dipendente svolge il lavoro.
La contea di Larimer si impegna a gestire la retribuzione e i benefici in modo equo e trasparente, che fornisca parità di retribuzione a parità di lavoro e che non prenda in considerazione razza, etnia, religione, sesso, genere, disabilità, orientamento sessuale, identità di genere o espressione, o altri fattori estranei alle prestazioni lavorative.
Nel valutare un compenso competitivo e responsabile, Larimer County prenderà in considerazione:
Le informazioni salariali di riferimento si concentrano principalmente sui grandi datori di lavoro pubblici del Colorado, nonché sui datori di lavoro del settore privato nel Colorado settentrionale, laddove applicabile alla posizione lavorativa. Le informazioni salariali di mercato sono ottenute da fonti di indagini salariali di terze parti.
Il valore relativo delle diverse professioni. Per determinare il valore relativo, si prendono in considerazione responsabilità, livello di competenza, conoscenze, capacità e giudizio, al fine di stabilire la somiglianza e valutare l'equità delle differenze retributive.
Sostenibilità finanziaria comprese le previsioni economiche e le proiezioni dei ricavi, le priorità dei servizi concorrenti, le passività a lungo termine, il miglioramento del capitale e altri requisiti di bilancio.
Altri fattori rilevanti possono includere cambiamenti economici, normativi o di servizio imprevisti.
Strutture retributive:
La contea di Larimer utilizza due strutture retributive: un sistema di retribuzione a scatti e un sistema di retribuzione a scaglioni aperti.
A Piano del passo Questo sistema è tipicamente utilizzato nelle professioni delle forze dell'ordine. Le posizioni lavorative sono assegnate a un livello retributivo. Ogni livello ha un numero prestabilito di scatti di anzianità che un dipendente può compiere. Non vi è sovrapposizione tra lo scatto di anzianità massimo e quello minimo della posizione di livello superiore. I dipendenti possono avanzare di livello in base alle prestazioni e all'anzianità di servizio.
I lavori sono assegnati a un gruppo professionale e poi a grado di paga. Ogni grado di retribuzione è ampio del 40% (50% per i lavori di livello dirigenziale) e assegnato un minimo, un punto medio e un massimo. Ogni grado di retribuzione ha una differenza del 10% da punto medio a punto medio. I dipendenti ricevono una retribuzione base all'interno dell'intervallo di retribuzione stabilito per il loro lavoro. I dipendenti possono progredire attraverso la fascia retributiva sulla base delle prestazioni (aumenti di merito).
Come funziona:
Ogni anno, il personale delle Risorse Umane partecipa a sondaggi salariali. I dati del sondaggio vengono utilizzati per stabilire il valore di mercato per i nostri posti di lavoro. I sondaggi sono costituiti da posti di lavoro di riferimento significa lavori che sono comuni all'interno di un mercato del lavoro specifico; vale a dire contabile, assistente amministrativo, ingegnere, ecc. Abbiniamo i lavori della contea di Larimer ai lavori di riferimento e riportiamo gli stipendi effettivamente guadagnati di ciascun dipendente in quel lavoro. La società di sondaggi ci fornisce i dati sulla retribuzione, comprese le medie di mercato di tutti i partecipanti che hanno segnalato.
Per i lavori che non hanno un punto di riferimento all'interno dell'indagine salariale, utilizziamo equità interna per posizionare il lavoro nel grado di retribuzione corretto. Alcune delle considerazioni per confrontare il lavoro con il lavoro sono requisiti minimi di qualifica come istruzione ed esperienza, capacità decisionali, conseguenza di errori o ambiente.
Il piano retributivo open range viene rivisto ogni anno utilizzando le medie dei dati di mercato dei sondaggi salariali per garantire che la contea di Larimer rimanga competitiva all'interno del mercato. Il piano di retribuzione graduale viene rivisto ogni anno utilizzando i dati di mercato per confrontare le tariffe minime e massime per garantire che l'ufficio dello sceriffo rimanga competitivo all'interno del mercato.
Raccomandazioni di metà anno per gli adeguamenti alle fasce retributive, noti come aumenti di mercato e aumenti di merito dei dipendenti, vengono forniti al Board of County Commissioners insieme all'analisi e alle metriche della forza lavoro interna ed esterna. Il Board of County Commissioners considera molti fattori nel determinare gli importi dell'aumento del mercato e del merito, tra cui: budget/finanziamenti, fattori economici e di mercato, impatti sulla forza lavoro e dati demografici attuali.
Risorse Umane
ORARIO: Dal lunedì al venerdì, dalle 8:00 alle 16:30.
200 West Oak Street, Suite 3200, Fort Collins, CO 80521 Casella postale 1190, Fort Collins, CO 80522
