La politica della contea richiede che le valutazioni delle prestazioni siano fornite alla fine del periodo di prova e annualmente in base alla data dell'anniversario del lavoro.
Il Performance Management NON è un evento annuale. È qualcosa che dovrebbe essere continuo e dato regolarmente durante tutto l'anno. Il feedback viene fornito e ricevuto più facilmente quando viene fornito regolarmente e frequentemente. Si prega di consultare il proprio Generalista delle risorse umane se hai domande sulla gestione delle prestazioni.
La sequenza temporale di seguito viene impostata automaticamente sulla valutazione standard della contea. Ti consigliamo di rivedere queste date e di generare promemoria del calendario di Google, se necessario.
- 45 giorni prima della scadenza della valutazione, la valutazione viene generata automaticamente e il supervisore riceverà una notifica via e-mail.
- Accedi a NEOGOV
- Aggiungi o modifica gli obiettivi attuali per iniziare il processo di valutazione
- Inizia la valutazione
- Le valutazioni 360 dovrebbero essere avviate, se applicabile, con una data di scadenza fissata dal supervisore all'avvio delle valutazioni 360.
- 20 giorni prima della data di scadenza della valutazione, l'autovalutazione del dipendente è dovuta.
- 15 giorni prima della scadenza della valutazione, scadono i giudizi del supervisore sulla valutazione.
- 4 giorni prima della scadenza della valutazione, è prevista la revisione, l'approvazione e la firma della valutazione da parte del supervisore di secondo livello del dipendente.
- Se la valutazione ha una valutazione "Al di sotto delle aspettative", verrà automaticamente indirizzata a il Generalista delle Risorse Umane per la revisione prima che possa essere presentato al dipendente.
- 2 giorni prima della scadenza della valutazione, il supervisore incontrerà il dipendente per discutere la revisione. Se il supervisore desidera che il dipendente riveda la valutazione prima di questo incontro, la valutazione deve essere approvata e firmata prima di questo incontro.
- 1 giorno prima della scadenza della valutazione, il supervisore approverà e firmerà la valutazione.
- 0 giorni prima della scadenza della valutazione, il dipendente firmerà la valutazione.
Gestione delle prestazioni durante tutto l'anno (supervisori)
- Incontra regolarmente i tuoi dipendenti individualmente (potrebbe essere necessario prendere in considerazione una frequenza più elevata con i nuovi dipendenti e una frequenza inferiore con i dipendenti più esperti).
- Utilizza la funzione Journal in NEOGOV durante tutto l'anno e incoraggia i tuoi dipendenti a fare lo stesso. Questi possono essere aggiunti direttamente nella valutazione con un clic.
- Pianifica il tuo tempo di conseguenza utilizzando la sequenza temporale consigliata dalle risorse umane sopra elencata.
- Pianificare un tempo sufficiente per la riunione e presentare la valutazione. Non avere fretta.
- You will receive a notice 45 days before your employee’s evaluation is due. If you would like to have additional notice, please request a list of when all your employees' performance evaluations are due from your department's payroll rep or HR Generalist.
- Decidi se fornire una copia della valutazione al dipendente prima della consegna. Tieni a mente i tuoi singoli dipendenti e come potrebbero rispondere.
- È necessario utilizzare il modulo di valutazione delle prestazioni della contea a meno che non si disponga di un modulo specifico del dipartimento precedentemente approvato dalle risorse umane.
- Encourage your employee to complete a self-evaluation.
- Prendi in considerazione la possibilità di raccogliere feedback a 360 gradi da colleghi e colleghi. Contatta il tuo generalista delle risorse umane per le opzioni.
- Merits are processed automatically by payroll on a bi-weekly basis. Ensure you are leaving enough time to prepare the evaluation and notify your generalist if the employee does not qualify for a merit increase based on performance.
Does not consistently demonstrate expected performance. Performance fails to meet expectations in one or more essential areas of responsibility. Achieves some but not all priority goals. Knowledge, skills, and/or abilities have not been demonstrated at appropriate levels. A Corrective Action may be considered as a way to create an action plan for performance improvement. Please contact and work with your HR Generalist.
| ESEMPI DI COMPORTAMENTI | - Richiede una stretta supervisione per raggiungere alcune responsabilità lavorative.
- Contribuisce in modo incoerente alla soluzione dei problemi.
- Di tanto in tanto cerca i motivi per cui il lavoro o gli obiettivi non possono essere raggiunti, piuttosto che cercare modi per completare il lavoro.
- Dimostra in modo incoerente un servizio clienti eccezionale.
- Occasionalmente ha difficoltà a gestire più priorità.
- Occasionalmente ha difficoltà a gestire il cambiamento e può rifiutare idee senza la dovuta considerazione.
- Non sempre aperto a feedback costruttivi e, a volte, può incolpare altrove.
- Raramente riceve feedback positivi da clienti e colleghi.
- Occasionalmente ha difficoltà a mantenere un atteggiamento positivo e professionale, anche quando è sotto pressione o in situazioni stressanti.
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| SUGGERIMENTI DI PAROLE DESCRITTIVE | - Scadente
- Sotto la pari
- Inferiore
- Sotto la media
- imperfetto
- povero
- Inadatto
- Inaccettabile
- Carente
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SODDISFA LE ASPETTATIVE:
Consistently demonstrates effective performance. Effectively applies skills and knowledge to get the job done and ensure that goals are met. Consistently meets and occasionally exceeds goals and expectations. Contributes in a productive and positive manner to the overall objectives of the department and/or the organization.
| ESEMPI DI COMPORTAMENTI | - Identifica i problemi e spesso presenta soluzioni praticabili ai problemi. (Potrebbe essere necessario un po' di coaching per determinare la soluzione appropriata e il piano per eseguire la soluzione.)
- Dimostra spesso la volontà di completare un lavoro che potrebbe essere al di fuori delle loro normali responsabilità.
- Dimostra costantemente un servizio clienti eccezionale.
- È in grado di gestire più priorità.
- È aperto all'implementazione di miglioramenti del processo e spesso suggerisce miglioramenti del processo e opportunità di sviluppo per se stesso, il team e il dipartimento.
- È aperto al cambiamento e mantiene un atteggiamento positivo durante tutto il cambiamento.
- Riceve apertamente feedback costruttivi e opportunità di miglioramento e sviluppo.
- Riceve costantemente feedback positivi da clienti e colleghi.
- Spesso dimostra leadership tra colleghi e colleghi.
- Mantiene un atteggiamento positivo e professionale quando è sotto pressione o in situazioni stressanti.
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| SUGGERIMENTI DI PAROLE DESCRITTIVE | - Affidabile
- Creazione di stime
- Costante
- Vai su
- Fiducioso
- Intenzionale
- Fidato
- Collaborativo
- Team Player
- Stella in aumento
- Responsabile
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SUPERA LE ASPETTATIVE:
Consistently demonstrates high level of performance. Contributions have tremendous and consistent positive impact and value to the department and to the organization. May be unique, one-time achievements that measurably improve progress toward organizational goals. Easily recognized as a top performer compared to peers. Viewed as an excellent resource for providing training, guidance, and support to others. Demonstrates high level capabilities and proactively takes on higher levels of responsibility. Actively works toward overall objectives of the department and/or organization. Demonstrates high levels of effort, effectiveness and judgment with limited or no supervision. Achieves valuable accomplishments in several critical areas of the job.
| ESEMPI DI COMPORTAMENTO | - Presenta costantemente soluzioni praticabili ai problemi e il piano per eseguire le soluzioni.
- Dimostra regolarmente la volontà di completare il lavoro che potrebbe essere al di fuori delle loro normali responsabilità.
- Coerentemente si offre volontario per assumere nuovi compiti e / o iniziative e porta a termine senza bisogno di indicazioni e con poco o nessun coaching.
- Gestisce efficacemente più priorità.
- Cerca costantemente miglioramenti dei processi e opportunità di sviluppo per se stesso, il team e il dipartimento.
- Dimostra costantemente un servizio clienti eccezionale.
- È sempre disposto a guidare il cambiamento e ad aiutare gli altri attraverso il cambiamento.
- Cerca costantemente feedback costruttivi e opportunità di miglioramento e sviluppo.
- Dimostra costantemente leadership tra colleghi e colleghi.
- Mantiene costantemente un atteggiamento positivo e professionale quando è sotto pressione o in situazioni stressanti.
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| SUGGERIMENTI DI PAROLE DESCRITTIVE | - In cima alla curva
- Eccezionale
- Miglior performer
- Excellence
- Stella
- Altamente responsabile
- Pieno di risorse
- Le persone vanno da loro per avere risposte
- Competenza
- Altamente fidato
- Miglioramento innovativo e continuo
- Il meglio del meglio
- Supera gli altri
- mette in ombra
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Stabilisci obiettivi SMART con i tuoi dipendenti durante la loro valutazione delle prestazioni.
- SPECIFICO
Definire l'obiettivo il più possibile senza un linguaggio poco chiaro. Chi è coinvolto? Cosa voglio realizzare? Quando sarà fatto? Perché lo sto facendo? Quali requisiti ho? - MISURABILE
Puoi monitorare i progressi e misurare il risultato? Quanto? Quanti? Come faccio a sapere quando il mio obiettivo è raggiunto? - RAGGIUNGIBILE
L’obiettivo è sufficientemente ragionevole per essere raggiunto? Come mai? Assicurati che l'obiettivo non sia fuori portata o al di sotto del rendimento standard. - PERTINENTE
L’obiettivo è utile e soddisferà le tue esigenze? Ciascun obiettivo è coerente con gli altri obiettivi che hai stabilito e si adatta ai tuoi piani immediati e a lungo termine? - PUNTUALE
Il tuo obiettivo dovrebbe includere un limite di tempo. (Completa questo passaggio per mese/giorno/anno.) Stabilirà un senso di urgenza e ti spingerà ad avere una migliore gestione del tempo.
- Il feedback fornito nella valutazione dovrebbe riflettere solo le prestazioni durante l'intervallo di date associato alla valutazione corrente.
- Sii specifico con i tuoi esempi: fornisci fatti, non opinioni.
- Descrivi l'impatto e le possibili conseguenze (operazioni, clienti, colleghi, ecc.) del comportamento o dell'azione - positivi o negativi.
- Be clear and objective. Define expectations and include specific timeframes.
- La comunicazione diretta, onesta e diretta è la cosa migliore. Eludere la verità non offre al dipendente l'opportunità di migliorare e può rendere più difficile la supervisione.
- Tutti i feedback forniti nella valutazione devono essere discussi in precedenza con il dipendente.
- Assicurati che i tuoi commenti corrispondano alle tue valutazioni.
- Se la valutazione complessiva è inferiore alle aspettative, la valutazione verrà automaticamente indirizzata al tuo Generalista delle Risorse Umane per la revisione prima di poter essere inviata al dipendente.
- If delivering in the office, meet in a quiet, confidential location. Another option is going to lunch or coffee.
- Prendi in considerazione l'idea di scrivere una nota di ringraziamento personalizzata al dipendente.
- Inizia la conversazione riconoscendo i contributi del dipendente durante la sequenza temporale della valutazione.
- Empathize, don’t sympathize. If you would like to discuss delivering a difficult evaluation, contact your HR Generalist.
- Prenditi del tempo per festeggiare.
- Concedi al dipendente il tempo di elaborare il feedback e di porre domande.
- Preparati a continuare la conversazione in un altro momento, se necessario
- If you have not already done so, sign the evaluation in NEOGOV. The system will release the evaluation to the employee to electronically sign. Once it’s finalized, provide a copy to your payroll rep to enter into UKG.
* Si prega di notare che i seguenti processi e procedure sono correlati al modulo di valutazione standard della contea. Il flusso di lavoro può variare a seconda del modulo di valutazione dei dipendenti utilizzato dal tuo dipartimento.
