La politica della contea richiede che le valutazioni delle prestazioni siano fornite alla fine del periodo di prova e annualmente in base alla data dell'anniversario del lavoro.
Il Performance Management NON è un evento annuale. È qualcosa che dovrebbe essere continuo e dato regolarmente durante tutto l'anno. Il feedback viene fornito e ricevuto più facilmente quando viene fornito regolarmente e frequentemente. Si prega di consultare il proprio Generalista delle risorse umane se hai domande sulla gestione delle prestazioni.
La sequenza temporale di seguito viene impostata automaticamente sulla valutazione standard della contea. Ti consigliamo di rivedere queste date e di generare promemoria del calendario di Google, se necessario.
- 45 giorni prima della scadenza della valutazione, la valutazione viene generata automaticamente e il supervisore riceverà una notifica via e-mail.
- Accedi a NEOGOV
- Aggiungi o modifica gli obiettivi attuali per iniziare il processo di valutazione
- Inizia la valutazione
- Le valutazioni 360 dovrebbero essere avviate, se applicabile, con una data di scadenza fissata dal supervisore all'avvio delle valutazioni 360.
- 20 giorni prima della data di scadenza della valutazione, l'autovalutazione del dipendente è dovuta.
- 15 giorni prima della scadenza della valutazione, scadono i giudizi del supervisore sulla valutazione.
- 4 giorni prima della scadenza della valutazione, è prevista la revisione, l'approvazione e la firma della valutazione da parte del supervisore di secondo livello del dipendente.
- Se la valutazione ha una valutazione "Al di sotto delle aspettative", verrà automaticamente indirizzata a il Generalista delle Risorse Umane per la revisione prima che possa essere presentato al dipendente.
- 2 giorni prima della scadenza della valutazione, il supervisore incontrerà il dipendente per discutere la revisione. Se il supervisore desidera che il dipendente riveda la valutazione prima di questo incontro, la valutazione deve essere approvata e firmata prima di questo incontro.
- 1 giorno prima della scadenza della valutazione, il supervisore approverà e firmerà la valutazione.
- 0 giorni prima della scadenza della valutazione, il dipendente firmerà la valutazione.
Gestione delle prestazioni durante tutto l'anno (supervisori)
- Incontra regolarmente i tuoi dipendenti individualmente (potrebbe essere necessario prendere in considerazione una frequenza più elevata con i nuovi dipendenti e una frequenza inferiore con i dipendenti più esperti).
- Utilizza la funzione Journal in NEOGOV durante tutto l'anno e incoraggia i tuoi dipendenti a fare lo stesso. Questi possono essere aggiunti direttamente nella valutazione con un clic.
- Pianifica il tuo tempo di conseguenza utilizzando la sequenza temporale consigliata dalle risorse umane sopra elencata.
- Pianificare un tempo sufficiente per la riunione e presentare la valutazione. Non avere fretta.
- Riceverai un avviso 45 giorni prima della scadenza della valutazione del tuo dipendente. Se desideri ricevere ulteriore preavviso, richiedi un elenco di quando devono essere effettuate le valutazioni delle prestazioni di tutti i tuoi dipendenti al rappresentante del libro paga del tuo dipartimento o al Generalista delle risorse umane.
- Decidi se fornire una copia della valutazione al dipendente prima della consegna. Tieni a mente i tuoi singoli dipendenti e come potrebbero rispondere.
- È necessario utilizzare il modulo di valutazione delle prestazioni della contea a meno che non si disponga di un modulo specifico del dipartimento precedentemente approvato dalle risorse umane.
- Incoraggia il tuo dipendente a completare un'autovalutazione.
- Prendi in considerazione la possibilità di raccogliere feedback a 360 gradi da colleghi e colleghi. Contatta il tuo generalista delle risorse umane per le opzioni.
- I meriti vengono elaborati automaticamente dal libro paga su base bisettimanale. Assicurati di lasciare tempo sufficiente per preparare la valutazione e avvisa il tuo generalista se il dipendente non si qualifica per un aumento di merito basato sulle prestazioni.
SOTTO LE ASPETTATIVE:
Dimostra le prestazioni previste in modo incoerente. Le prestazioni non hanno soddisfatto le aspettative in una o più aree essenziali di responsabilità. Raggiunge alcuni obiettivi prioritari, ma non tutti. Conoscenze, abilità e/o abilità non sono state dimostrate a livelli appropriati. Un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) può essere considerato un modo per monitorare il miglioramento delle prestazioni. Si prega di contattare e lavorare con il proprio HR Generalist sul PIP.
| ESEMPI DI COMPORTAMENTI | - Richiede una stretta supervisione per raggiungere alcune responsabilità lavorative.
- Contribuisce in modo incoerente alla soluzione dei problemi.
- Di tanto in tanto cerca i motivi per cui il lavoro o gli obiettivi non possono essere raggiunti, piuttosto che cercare modi per completare il lavoro.
- Dimostra in modo incoerente un servizio clienti eccezionale.
- Occasionalmente ha difficoltà a gestire più priorità.
- Occasionalmente ha difficoltà a gestire il cambiamento e può rifiutare idee senza la dovuta considerazione.
- Non sempre aperto a feedback costruttivi e, a volte, può incolpare altrove.
- Raramente riceve feedback positivi da clienti e colleghi.
- Occasionalmente ha difficoltà a mantenere un atteggiamento positivo e professionale, anche quando è sotto pressione o in situazioni stressanti.
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| SUGGERIMENTI DI PAROLE DESCRITTIVE | - Scadente
- Sotto la pari
- Inferiore
- Sotto la media
- imperfetto
- povero
- Inadatto
- Inaccettabile
- Carente
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SODDISFA LE ASPETTATIVE:
Dimostra costantemente prestazioni efficaci. Soddisfa costantemente e occasionalmente supera gli obiettivi e le aspettative. Le prestazioni riflettono un individuo pienamente qualificato ed esperto in questa posizione. Visto come qualcuno che porta a termine il lavoro e dà priorità al lavoro in modo efficace. Contribuisce agli obiettivi generali del dipartimento e/o dell'organizzazione.
| ESEMPI DI COMPORTAMENTI | - Identifica i problemi e spesso presenta soluzioni praticabili ai problemi. (Potrebbe essere necessario un po' di coaching per determinare la soluzione appropriata e il piano per eseguire la soluzione.)
- Dimostra spesso la volontà di completare un lavoro che potrebbe essere al di fuori delle loro normali responsabilità.
- Dimostra costantemente un servizio clienti eccezionale.
- È in grado di gestire più priorità.
- È aperto all'implementazione di miglioramenti del processo e spesso suggerisce miglioramenti del processo e opportunità di sviluppo per se stesso, il team e il dipartimento.
- È aperto al cambiamento e mantiene un atteggiamento positivo durante tutto il cambiamento.
- Riceve apertamente feedback costruttivi e opportunità di miglioramento e sviluppo.
- Riceve costantemente feedback positivi da clienti e colleghi.
- Spesso dimostra leadership tra colleghi e colleghi.
- Mantiene un atteggiamento positivo e professionale quando è sotto pressione o in situazioni stressanti.
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| SUGGERIMENTI DI PAROLE DESCRITTIVE | - Affidabile
- Creazione di stime
- Costante
- Vai su
- Fiducioso
- Intenzionale
- Fidato
- Collaborativo
- Team Player
- Stella in aumento
- Responsabile
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SUPERA LE ASPETTATIVE:
I contributi hanno un impatto positivo e un valore enormi e costanti per il dipartimento e l’organizzazione. Possono essere risultati unici, spesso irripetibili, che migliorano in modo misurabile il progresso verso gli obiettivi organizzativi. Facilmente riconosciuto come top performer rispetto ai colleghi. Considerato un'eccellente risorsa per fornire formazione, guida e supporto agli altri. Dimostra capacità di alto livello e assume in modo proattivo livelli di responsabilità più elevati. Dimostra costantemente elevati livelli di impegno, efficacia e giudizio con supervisione limitata o assente. Raggiunge risultati preziosi in diverse aree critiche del lavoro.
| ESEMPI DI COMPORTAMENTO | - Presenta costantemente soluzioni praticabili ai problemi e il piano per eseguire le soluzioni.
- Dimostra regolarmente la volontà di completare il lavoro che potrebbe essere al di fuori delle loro normali responsabilità.
- Coerentemente si offre volontario per assumere nuovi compiti e / o iniziative e porta a termine senza bisogno di indicazioni e con poco o nessun coaching.
- Gestisce efficacemente più priorità.
- Cerca costantemente miglioramenti dei processi e opportunità di sviluppo per se stesso, il team e il dipartimento.
- Dimostra costantemente un servizio clienti eccezionale.
- È sempre disposto a guidare il cambiamento e ad aiutare gli altri attraverso il cambiamento.
- Cerca costantemente feedback costruttivi e opportunità di miglioramento e sviluppo.
- Dimostra costantemente leadership tra colleghi e colleghi.
- Mantiene costantemente un atteggiamento positivo e professionale quando è sotto pressione o in situazioni stressanti.
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| SUGGERIMENTI DI PAROLE DESCRITTIVE | - In cima alla curva
- Eccezionale
- Miglior performer
- Excellence
- Stella
- Altamente responsabile
- Pieno di risorse
- Le persone vanno da loro per avere risposte
- Competenza
- Altamente fidato
- Miglioramento innovativo e continuo
- Il meglio del meglio
- Supera gli altri
- mette in ombra
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Stabilisci obiettivi SMART con i tuoi dipendenti durante la loro valutazione delle prestazioni.
- SPECIFICO
Definire l'obiettivo il più possibile senza un linguaggio poco chiaro. Chi è coinvolto? Cosa voglio realizzare? Quando sarà fatto? Perché lo sto facendo? Quali requisiti ho? - MISURABILE
Puoi monitorare i progressi e misurare il risultato? Quanto? Quanti? Come faccio a sapere quando il mio obiettivo è raggiunto? - RAGGIUNGIBILE
L’obiettivo è sufficientemente ragionevole per essere raggiunto? Come mai? Assicurati che l'obiettivo non sia fuori portata o al di sotto del rendimento standard. - PERTINENTE
L’obiettivo è utile e soddisferà le tue esigenze? Ciascun obiettivo è coerente con gli altri obiettivi che hai stabilito e si adatta ai tuoi piani immediati e a lungo termine? - PUNTUALE
Il tuo obiettivo dovrebbe includere un limite di tempo. (Completa questo passaggio per mese/giorno/anno.) Stabilirà un senso di urgenza e ti spingerà ad avere una migliore gestione del tempo.
- Il feedback fornito nella valutazione dovrebbe riflettere solo le prestazioni durante l'intervallo di date associato alla valutazione corrente.
- Sii specifico con i tuoi esempi: fornisci fatti, non opinioni.
- Descrivi l'impatto e le possibili conseguenze (operazioni, clienti, colleghi, ecc.) del comportamento o dell'azione - positivi o negativi.
- Sii chiaro e obiettivo. Definire le aspettative e includere tempistiche specifiche.
- La comunicazione diretta, onesta e diretta è la cosa migliore. Eludere la verità non offre al dipendente l'opportunità di migliorare e può rendere più difficile la supervisione.
- Tutti i feedback forniti nella valutazione devono essere discussi in precedenza con il dipendente.
- Assicurati che i tuoi commenti corrispondano alle tue valutazioni.
- Se la valutazione complessiva è inferiore alle aspettative, la valutazione verrà automaticamente indirizzata al tuo Generalista delle Risorse Umane per la revisione prima di poter essere inviata al dipendente.
- Se consegni in ufficio, incontrati in un luogo tranquillo e riservato. Un'altra opzione è andare a pranzo o a prendere un caffè.
- Prendi in considerazione l'idea di scrivere una nota di ringraziamento personalizzata al dipendente.
- Inizia la conversazione riconoscendo i contributi del dipendente durante la sequenza temporale della valutazione.
- Empatizza, non simpatizzare. Se desideri discutere della realizzazione di una valutazione difficile, contatta il tuo generalista delle risorse umane.
- Prenditi del tempo per festeggiare.
- Concedi al dipendente il tempo di elaborare il feedback e di porre domande.
- Preparati a continuare la conversazione in un altro momento, se necessario
- Se non lo hai già fatto, firma la valutazione in NEOGOV. Il sistema rilascerà la valutazione al dipendente da firmare elettronicamente. Una volta finalizzato, fornisci una copia al tuo rappresentante del libro paga per entrare in UKG.
* Si prega di notare che i seguenti processi e procedure sono correlati al modulo di valutazione standard della contea. Il flusso di lavoro può variare a seconda del modulo di valutazione dei dipendenti utilizzato dal tuo dipartimento.
