Le norme della contea prevedono che le valutazioni delle prestazioni vengano effettuate al termine del periodo di prova e annualmente, in base alla data di anniversario dell'assunzione.
La gestione delle prestazioni NON è un evento che si verifica una sola volta all'anno. È qualcosa che dovrebbe essere continuo e fornito regolarmente durante tutto l'anno. Il feedback viene fornito e ricevuto più facilmente quando viene dato regolarmente e frequentemente. Si prega di consultare il proprio Generalista delle risorse umane se hai domande sulla gestione delle prestazioni.
La sequenza temporale di seguito viene impostata automaticamente sulla valutazione standard della contea. Ti consigliamo di rivedere queste date e di generare promemoria del calendario di Google, se necessario.
- 45 giorni prima della scadenza della valutazione, la valutazione viene generata automaticamente e il supervisore riceverà una notifica via e-mail.
- Accedi a NEOGOV
- Aggiungi o modifica gli obiettivi attuali per iniziare il processo di valutazione
- Inizia la valutazione
- Le valutazioni 360 dovrebbero essere avviate, se applicabile, con una data di scadenza fissata dal supervisore all'avvio delle valutazioni 360.
- 20 giorni prima della data di scadenza della valutazione, l'autovalutazione del dipendente è dovuta.
- 15 giorni prima della scadenza della valutazione, scadono i giudizi del supervisore sulla valutazione.
- 4 giorni prima della scadenza della valutazione, è prevista la revisione, l'approvazione e la firma della valutazione da parte del supervisore di secondo livello del dipendente.
- Se la valutazione ha una valutazione "Al di sotto delle aspettative", verrà automaticamente indirizzata a il Generalista delle Risorse Umane per la revisione prima che possa essere presentato al dipendente.
- 2 giorni prima della scadenza della valutazione, il supervisore incontrerà il dipendente per discutere la revisione. Se il supervisore desidera che il dipendente riveda la valutazione prima di questo incontro, la valutazione deve essere approvata e firmata prima di questo incontro.
- 1 giorno prima della scadenza della valutazione, il supervisore approverà e firmerà la valutazione.
- 0 giorni prima della scadenza della valutazione, il dipendente firmerà la valutazione.
Gestione delle prestazioni durante tutto l'anno (supervisori)
- Incontra regolarmente i tuoi dipendenti individualmente (potrebbe essere necessario prendere in considerazione una frequenza più elevata con i nuovi dipendenti e una frequenza inferiore con i dipendenti più esperti).
- Utilizza la funzione Journal in NEOGOV durante tutto l'anno e incoraggia i tuoi dipendenti a fare lo stesso. Questi possono essere aggiunti direttamente nella valutazione con un clic.
- Pianifica il tuo tempo di conseguenza utilizzando la sequenza temporale consigliata dalle risorse umane sopra elencata.
- Pianificare un tempo sufficiente per la riunione e presentare la valutazione. Non avere fretta.
- Riceverai una notifica 45 giorni prima della scadenza della valutazione del tuo dipendente. Se desideri ricevere un preavviso maggiore, richiedi un elenco delle date di scadenza delle valutazioni delle prestazioni di tutti i tuoi dipendenti al responsabile paghe o al responsabile delle risorse umane del tuo dipartimento.
- Decidi se fornire una copia della valutazione al dipendente prima della consegna. Tieni a mente i tuoi singoli dipendenti e come potrebbero rispondere.
- È necessario utilizzare il modulo di valutazione delle prestazioni della contea a meno che non si disponga di un modulo specifico del dipartimento precedentemente approvato dalle risorse umane.
- Invogliate i vostri dipendenti a completare un'autovalutazione.
- Prendi in considerazione la possibilità di raccogliere feedback a 360 gradi da colleghi e colleghi. Contatta il tuo generalista delle risorse umane per le opzioni.
- Gli aumenti di merito vengono elaborati automaticamente dall'ufficio paghe ogni due settimane. Assicurati di avere tempo sufficiente per preparare la valutazione e informa il tuo responsabile se il dipendente non ha i requisiti per un aumento di merito in base alle prestazioni.
SOTTO LE ASPETTATIVE:
Non dimostra costantemente le prestazioni attese. Le prestazioni non soddisfano le aspettative in una o più aree di responsabilità essenziali. Raggiunge alcuni, ma non tutti, gli obiettivi prioritari. Le conoscenze, le competenze e/o le capacità non sono state dimostrate a livelli adeguati. Un'azione correttiva può essere presa in considerazione come modo per creare un piano d'azione per il miglioramento delle prestazioni. Si prega di contattare e collaborare con il proprio responsabile delle risorse umane.
| ESEMPI DI COMPORTAMENTI | - Richiede una stretta supervisione per raggiungere alcune responsabilità lavorative.
- Contribuisce in modo incoerente alla soluzione dei problemi.
- Di tanto in tanto cerca i motivi per cui il lavoro o gli obiettivi non possono essere raggiunti, piuttosto che cercare modi per completare il lavoro.
- Dimostra in modo incoerente un servizio clienti eccezionale.
- Occasionalmente ha difficoltà a gestire più priorità.
- Occasionalmente ha difficoltà ad adattarsi ai cambiamenti e può rifiutare le idee senza un'adeguata valutazione.
- Non sempre aperto a feedback costruttivi e, a volte, può incolpare altrove.
- Raramente riceve feedback positivi da clienti e colleghi.
- Occasionalmente ha difficoltà a mantenere un atteggiamento positivo e professionale, anche quando è sotto pressione o in situazioni stressanti.
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| SUGGERIMENTI DI PAROLE DESCRITTIVE | - Scadente
- Sotto la pari
- Inferiore
- Sotto la media
- imperfetto
- povero
- Inadatto
- Inaccettabile
- Carente
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SODDISFA LE ASPETTATIVE:
Dimostra costantemente prestazioni efficaci. Applica efficacemente competenze e conoscenze per portare a termine il lavoro e garantire il raggiungimento degli obiettivi. Raggiunge e talvolta supera costantemente obiettivi e aspettative. Contribuisce in modo produttivo e positivo agli obiettivi generali del dipartimento e/o dell'organizzazione.
| ESEMPI DI COMPORTAMENTI | - Identifica i problemi e spesso presenta soluzioni praticabili ai problemi. (Potrebbe essere necessario un po' di coaching per determinare la soluzione appropriata e il piano per eseguire la soluzione.)
- Dimostra spesso la volontà di completare un lavoro che potrebbe essere al di fuori delle loro normali responsabilità.
- Dimostra costantemente un servizio clienti eccezionale.
- È in grado di gestire più priorità.
- È aperto all'implementazione di miglioramenti del processo e spesso suggerisce miglioramenti del processo e opportunità di sviluppo per se stesso, il team e il dipartimento.
- È aperto al cambiamento e mantiene un atteggiamento positivo durante tutto il cambiamento.
- Riceve apertamente feedback costruttivi e opportunità di miglioramento e sviluppo.
- Riceve costantemente feedback positivi da clienti e colleghi.
- Spesso dimostra leadership tra colleghi e colleghi.
- Mantiene un atteggiamento positivo e professionale quando è sotto pressione o in situazioni stressanti.
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| SUGGERIMENTI DI PAROLE DESCRITTIVE | - Affidabile
- Creazione di stime
- Costante
- Vai su
- Fiducioso
- Intenzionale
- Fidato
- Collaborativo
- Team Player
- Stella in aumento
- Responsabile
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SUPERA LE ASPETTATIVE:
Dimostra costantemente un elevato livello di prestazioni. I suoi contributi hanno un impatto e un valore enormi e costanti per il dipartimento e per l'organizzazione. Possono trattarsi di risultati unici e irripetibili che migliorano in modo misurabile il progresso verso gli obiettivi organizzativi. È facilmente riconoscibile come uno dei migliori rispetto ai colleghi. È considerato un'ottima risorsa per fornire formazione, guida e supporto agli altri. Dimostra elevate capacità e si assume proattivamente maggiori responsabilità. Lavora attivamente per il raggiungimento degli obiettivi generali del dipartimento e/o dell'organizzazione. Dimostra elevati livelli di impegno, efficacia e giudizio con supervisione limitata o assente. Consegue risultati significativi in diverse aree critiche del lavoro.
| ESEMPI DI COMPORTAMENTO | - Presenta costantemente soluzioni praticabili ai problemi e il piano per eseguire le soluzioni.
- Dimostra regolarmente la volontà di completare il lavoro che potrebbe essere al di fuori delle loro normali responsabilità.
- Coerentemente si offre volontario per assumere nuovi compiti e / o iniziative e porta a termine senza bisogno di indicazioni e con poco o nessun coaching.
- Gestisce efficacemente più priorità.
- Cerca costantemente miglioramenti dei processi e opportunità di sviluppo per se stesso, il team e il dipartimento.
- Dimostra costantemente un servizio clienti eccezionale.
- È sempre disposto a guidare il cambiamento e ad aiutare gli altri attraverso il cambiamento.
- Cerca costantemente feedback costruttivi e opportunità di miglioramento e sviluppo.
- Dimostra costantemente leadership tra colleghi e colleghi.
- Mantiene costantemente un atteggiamento positivo e professionale quando è sotto pressione o in situazioni stressanti.
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| SUGGERIMENTI DI PAROLE DESCRITTIVE | - In cima alla curva
- Eccezionale
- Miglior performer
- Excellence
- Stella
- Altamente responsabile
- Pieno di risorse
- Le persone vanno da loro per avere risposte
- Competenza
- Altamente fidato
- Miglioramento innovativo e continuo
- Il meglio del meglio
- Supera gli altri
- mette in ombra
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Stabilisci obiettivi SMART con i tuoi dipendenti durante la loro valutazione delle prestazioni.
- SPECIFICO
Definire l'obiettivo il più possibile senza un linguaggio poco chiaro. Chi è coinvolto? Cosa voglio realizzare? Quando sarà fatto? Perché lo sto facendo? Quali requisiti ho? - MISURABILE
Puoi monitorare i progressi e misurare il risultato? Quanto? Quanti? Come faccio a sapere quando il mio obiettivo è raggiunto? - RAGGIUNGIBILE
L’obiettivo è sufficientemente ragionevole per essere raggiunto? Come mai? Assicurati che l'obiettivo non sia fuori portata o al di sotto del rendimento standard. - PERTINENTE
L'obiettivo è valido e soddisferà le tue esigenze? Ogni obiettivo è coerente con gli altri obiettivi che ti sei prefissato e si adatta ai tuoi piani a breve e lungo termine? - PUNTUALE
Il tuo obiettivo dovrebbe includere un limite di tempo. (Completa questo passaggio per mese/giorno/anno.) Stabilirà un senso di urgenza e ti spingerà ad avere una migliore gestione del tempo.
- Il feedback fornito nella valutazione dovrebbe riflettere solo le prestazioni durante l'intervallo di date associato alla valutazione corrente.
- Sii specifico con i tuoi esempi: fornisci fatti, non opinioni.
- Descrivi l'impatto e le possibili conseguenze (operative, clienti, colleghi, ecc.) del comportamento o dell'azione, positive o negative.
- Siate chiari e obiettivi. Definite le aspettative e indicate tempistiche precise.
- La comunicazione diretta, onesta e senza fronzoli è la migliore. Eludere la verità non offre al dipendente l'opportunità di migliorare e può rendere più difficile la supervisione.
- Tutti i feedback forniti nella valutazione devono essere discussi in precedenza con il dipendente.
- Assicurati che i tuoi commenti corrispondano alle tue valutazioni.
- Se la valutazione complessiva è inferiore alle aspettative, la valutazione verrà automaticamente inoltrata al responsabile delle risorse umane per la revisione prima di essere inviata al dipendente.
- Se la consegna avviene in ufficio, incontratevi in un luogo tranquillo e riservato. Un'altra opzione è pranzare o prendere un caffè insieme.
- Prendi in considerazione l'idea di scrivere una nota di ringraziamento personalizzata al dipendente.
- Inizia la conversazione riconoscendo i contributi del dipendente durante la sequenza temporale della valutazione.
- Mostra empatia, non compassione. Se desideri discutere di come comunicare una valutazione difficile, contatta il tuo responsabile delle risorse umane.
- Prenditi del tempo per festeggiare.
- Concedi al dipendente il tempo di elaborare il feedback e di porre domande.
- Siate pronti a continuare la conversazione in un altro momento, se necessario.
- Se non l'hai ancora fatto, firma la valutazione in NEOGOV. Il sistema invierà la valutazione al dipendente per la firma elettronica. Una volta finalizzata, fornisci una copia al tuo referente paghe affinché la inserisca in UKG.
* Si prega di notare che i seguenti processi e procedure sono correlati al modulo di valutazione standard della contea. Il flusso di lavoro può variare a seconda del modulo di valutazione dei dipendenti utilizzato dal tuo dipartimento.
